社会保険労務士法人 ロームのお悩み相談コラム

2020.09.17

不当解雇にならない方法 

「不当解雇」になってしまう場合はどういう場合かご存じでしょうか?

会社が従業員を「気に入らないから」という理由や「仕事に向いていないから」という理由で簡単に解雇すると「不当解雇」になります。

日本では、法律で従業員が守られているため、このような理由で簡単に従業員を解雇することはできません。

解雇をするときの理由は、会社の「就業規則」や「労働条件通知書」「雇用契約書」に書かれている“解雇となる理由”に当てはまらなければいけません。

ただし、就業規則や労働条件通知書・雇用契約書に書かれている解雇理由に当てはまったからといって、絶対に大丈夫ということにはなりません。

この解雇の理由が、裁判所などの第三者から見た場合でも“社会的に解雇が許される理由”でなければいません。

また従業員が解雇になるような、重大な問題行動を起こしたとしても、正式な手順を踏まないで、いきなり「クビだ」とか「明日から来なくていいよ」などと言った場合も「不当解雇」に当たります。

もしこれが裁判沙汰になれば、従業員にとってかなり有利な判決が出ます。

従業員は、会社が解雇を伝えたときには引き下がるかもしれません。しかし、後で会社に未払い賃金を払うように言ってきたり、慰謝料を求めてきたりと金銭を要求してくる場合があります。

その場合、従業員にとってかなり有利な判決がでますので、会社が高額の賠償金を払うことになります。

このように「不当解雇」となってしまった場合、会社にとっての損失は非常に大きくなります。

今回は不当解雇にならないための注意点や手順を解説します。

 

「不当解雇」にならないための8つのチェックポイント

法律では解雇に関して“口頭でも成立する”としています。

しかし、口頭で解雇は成立したとしても、書面で証拠を残しておかないと、あとで従業員と「言った言わない」のトラブルの原因になります。

解雇に関してトラブルにならないために、必ず書面にしましょう。

この書面というのが「解雇予告通知書」「解雇理由証明書」になります。

この「解雇予告通知書」と「解雇理由証明書」を発行していないと、それだけで、解雇が「不当解雇」になってしまうリスクが高まります。

このように従業員を解雇する場合、会社は細心の注意を払わなければいけないのです。

ここで「不当解雇」にならない方法を“8つチェックポイント”という形にしてお伝えします。

チェックポイントは8つです。

8つのチェックポイント
  • 会社側が従業員をしっかり指導したり、配置転換など必要な措置を行ったなど問題を改善させる努力をした
  • 会社側が従業員に対して行った指導や教育を、書面で証拠として残している
  • 法律で禁止になっている期間に解雇をしていない
  • 法律に従って「解雇予告」をしっかり行った
  • 「解雇予告通知書」や「解雇理由証明書」を発行し、従業員に渡している
  • 会社の就業規則に書いてある“解雇する理由”に当てはまっている
  • 従業員を解雇する理由が社会的に見ても正当である
  • 従業員を解雇する手順をしっかり守っている

以上の“8つのチャックポイント”をしっかりできていれば「不当解雇」になるリスクはかなり少なくなるでしょう。

 

解雇理由証明書とは?

解雇理由証明書とは、従業員を解雇した場合に会社が作成しなければいけない書類です。

根拠となる法律は、労働基準法22条です。

労働基準法22条は、以下のようになっています。

第22条
労働者が、退職の場合において、試用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は停滞なくこれを交付しなければならない。

解雇理由証明書は、従業員が請求した場合、解雇予告をした日から退職する日までに会社が作らなければいけないのです。

解雇理由証明書の様式の見本は以下のようになります。

出典:東京労働局 様式集 労働基準法関係 解雇理由証明書

法律では従業員が請求した場合のみ、解雇理由証明書を発行しなければいけないとなっています。

しかし従業員を解雇した場合は、従業員からの請求が無くても解雇理由証明書を発行するのがオススメです。

会社が従業員に対して解雇理由証明書を発行していなければ「会社は何かやましいことがあるのではないか」と思われるリスクが高まります。

解雇理由証明書を発行していないという事実だけで、「不当解雇」と従業員から訴えられる可能性が高まるのです。

解雇予告と解雇予告手当

従業員を解雇する場合は、基本的に「解雇予告」か「解雇予告手当」が必要です。

解雇予告

第20条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。

「解雇予告」は、従業員を解雇しようとする日の30日以上前に従業員に伝えなければいけません。

解雇予告手当

「解雇予告手当」は、従業員に対して解雇しようとする日の30日以上前に、解雇予告せずに解雇を行なう場合、支払いが義務付けられている手当のことです。

会社が平均賃金の30日分を払うことで、従業員を“即日に解雇”できるようになります。

また、この解雇予告と解雇予告手当を併用することも可能です。

例えば、15日前に解雇予告をして、30日に満たない日を解雇予告手当として、従業員へお金を払って解決するという方法です。

ちなみに平均賃金とは、3か月前から解雇を伝えた日までの賃金の総額を、この期間の総日数で割った金額です。

出典:岡山労働局 解雇の予告

「解雇予告」や「解雇予告手当」が不要になる場合とは?

労働基準法21条で「解雇予告」や「解雇予告手当」が不要であると決められている従業員もいます。

以下の従業員は「解雇予告」や「解雇予告手当」が必要ありません。

 

  • 採用してから14日以内の試用期間中の従業員

  • 2か月以内の期間を定めて雇用している従業員(契約を更新している場合は必要)

  • 従業員の問題行動について労働基準監督署で「解雇予告除外認定」を受けたとき

 

上記についての注意点としては、会社で決めている試用期間だとしても、従業員が働きだしてから14日を超えると「解雇予告」と「解雇予告手当」が必要になるという点です。

法律で決められている試用期間とは、14日までなのです。

その他にも「解雇予告」と「解雇予告手当」が不要な従業員がいます。以下が「解雇予告」と「解雇予告手当」が不要になる従業員についてまとめた図です。
参考にしてください。

出典:岡山労働局 解雇の予告

従業員を解雇する場合は、基本的に「解雇予告」か「解雇予告手当」が必要だと思っておきましょう。ただし、「解雇予告」か「解雇予告手当」が不要となる例外もありますのでチェックしておきましょう。

解雇予告通知書とは?

解雇予告通知書とは、どのようなものかを解説します。
解雇予告は、解雇の30日以上前ということはわかりましたよね?

解雇予告通知書」は、この解雇予告をするための書面です。

そしてこの解雇予告通知書に必要な記載内容は、次のようになります。

  • 解雇しようとする従業員の名前
  • 会社の名前代表取締役の名前、そして社印を捺印
  • 解雇予告通知書を作成した日
  • 従業員を解雇する日
  • 「あなたを解雇します」という文言
  • 従業員を解雇する理由
  • 従業員を解雇する理由を定めた就業規則等の該当箇所

解雇予告通知書には、以上の7つを必ず記載しなければいけません。

この記載事項を満たした“解雇予告通知書”を従業員に手渡しましょう。

会社が確実に渡しているという証拠にするために“受領印”も必要です。

もし従業員が会社に来ることを拒否した場合など、従業員に受領印をもらえない状況であれば、内容証明郵便で「解雇予告通知書」を送るのがよいでしょう。

以上のように、会社が従業員を解雇するときの書類が「解雇予告通知書」になります。

解雇予告通知書は記載事項が決まっているので、会社のトラブル回避のために、慎重にチェックしてから従業員に発行しましょう。

解雇の理由にできないことは?

従業員を“解雇にするための理由”にできないことがあります。

従業員を以下のような理由で、解雇することはできません。

解雇にできない理由

・従業員の国籍・信条・社会的身分を理由にしての解雇

・サービス残業などの労働基準法違反や働く環境に関して会社が、労働安全衛生法違反をしている事実を、従業員が労働基準監督署に言ったという理由での解雇

・従業員が「育児休業や介護休業を取りたい」と言ったことが理由で解雇

・女性であることが理由で解雇

・女性の従業員に関して、結婚したことや妊娠したことを理由として解雇

・労働組合を作ったり労働組合に入ったりした従業員に対し、それを理由として解雇

最後の労働組合に関することで従業員を解雇することを法律用語で“不当労働行為”と言います。

不当労働行為についての厚生労働省の文を、以下に引用しました。

引用:厚生労働省 中央労働委員会 不当労働行為とは

上記のような“解雇できない理由”で従業員を「解雇」してしまった場合、労働基準法の違反として“6か月以下の懲役か罰金が30万円以下”の罪になってしまいます。

そして、解雇は無効となってしまいます。
従業員を解雇する理由は、法律で厳しい制限があるのです。

解雇できない従業員は?

どんなに問題行動を起こした従業員であっても、解雇できない従業員がいます。

以下のような従業員は、法律で“解雇できない従業員”として守られています。

 

解雇できない従業員

仕事でのケガや病気で休業している期間と、仕事に復帰してから30日以内の従業員

妊娠して6週間以内に子供が生まれる予定である女性と、産後8週間以内の産後休業中の女性従業員

この2つに当たる従業員は、どんな理由であっても解雇できません。

従業員に訴えられた時のための対策

解雇で従業から訴えられるリスクは、どの会社にもあります。「不当解雇」だと従業員に訴えられた時のために、対策をしておきましょう。

「不当解雇」で訴えられたときのための対策としては、会社側の対応をしっかり証拠として、残しておくことが重要になります。

従業員に「不当解雇」と言われたときに、会社側が裁判に負けないための“証拠づくり”は以下になります。

  • 従業員が問題を起こしたら、その事実をメモしておく
  • 従業員を指導書などで教育して、それを記録として残しておく
  • 教育指導をした日付や回数を資料として残しておく
  • 他の社員と比べて、その従業員の能力が低い客観的な数値データを集めておく
  • 勤務態度や、仕事の能力の向上が望めないことがわかる具体的な資料を準備する。

以上の5つが、裁判の証拠資料として効果を発揮します。
従業員と裁判で争ったとき会社が負けないためには、何より証拠が大切なのです。

退職勧奨とは?

従業員に会社を辞めてもらう方法は、2パターンあります。

「解雇」と「退職勧奨」の2パターンです。後者の「退職勧奨」について解説します。

「退職勧奨」とは、従業員に対し自主的に会社を辞めるようにお願いして、自主退職に同意させるという方法です。同意の上で退職するので、解雇とはなりません。

また従業員にとっては「会社都合退職」になるので、雇用保険からすぐにお金がもらえるというメリットがあります。

ただし、この退職勧奨で会社を辞めてくれる従業員は、そこまで多くはありません。「退職勧奨」は、法的には問題ありませんが、従業員が拒否することもできるのです。

会社側の注意点としては、従業員が辞めるまで「退職勧奨」を続けると「退職強要」になってしまうという点があります。

必要以上に従業員に対し「この仕事向いてないよ」とか「辞めた方がいいよ」とか「環境変えてみたら」などと言いすぎると退職強要に当たる可能性が高いです。

もし従業員が訴えて、裁判になれば会社が負けてしまうでしょう。そうなると高額の和解金が必要になります。

和解金の金額は、従業員の6か月分の給与+慰謝料(50万~100万円くらい)+弁護士費用が相場となっています。

訴えられて裁判で負けた場合の会社側の負担は、上記の和解金以外にも、訴訟にかかる費用や裁判に対応する人の人件費があります。

そうなると、結果として会社側の負担は1000万円以上となることでしょう。

さらに「退職強要」は違法なので、テレビ等のメディアで取り上げられてしまう可能性があります。

メディアで取り上げられてしまえば、企業イメージが非常に低下してしまいます。

従業員に対して「退職勧奨」する際は、特に慎重にしなければなりません。

私のオススメは「従業員が幸せになるために、従業員と仕事との相性がよくないことを自覚させる」ということです。

退職勧奨と似ていて、かなり近い方法ではありますが、従業員に説明したり、他の仕事に挑戦させたりして、今の仕事が自分に向いていないことを自覚させるという方法です。

この方法を行えば、自分から辞めると言う従業員は通常より多くなります。

社会保険労務士法人ロームでは、この難しい「退職勧奨」についてご対応させて頂いております。

社長さまが悩まれる“問題社員”について、両者が幸せになるための方法をアドバイスさせて頂きます。

解雇に対して、従業員から起こされるアクション

解雇と言われた従業員が、あとで「解雇の無効」を主張しようと考えた場合、どのようなアクションをとってくるのでしょうか?

弁護士などが作成している、解雇された労働者向けのサイトでは以下の行動をとるように、指導しています。

 

「解雇をされた会社と争う場合には、解雇された側が色々な証拠を集めておくことが大切です」

  • 解雇の理由について、どんな書類が作成されているか。そして“書類の作成された日はいつか”をメモっておく
  • 解雇と言ったのはだれか?そして、言われたときの“言われ方”をメモっておく

「このように証拠を集めることが大切で、できる限りメモに残しておくようにしましょう」

 

以上のように指導しているのです。

そして従業員は裁判所に訴えて、以下のことをしてくるでしょう。

①解雇の無効を主張して、会社に戻ってくる

②未払い賃金を請求する

従業員は①を選択しても最終的には会社を辞めることが多いです。多くの場合、未払い賃金を請求してきます。

従業員は“解雇の日から裁判で解雇が無効と判決が出た日“までの賃金を会社に請求してくるのです。

 

「不当解雇」で訴えられて裁判で負けたら?

 

「不当解雇」で訴えられて、裁判で負けたら大変なことになります。

最近では、日本IBMの事例があります。解雇トラブルで、会社側が裁判に負けたのです。

この事例では、東京地裁が判決で、「会社が解雇した従業員に対し“解雇を言い渡した日から裁判の判決が確定した日”までの未払い賃金として“給与の約2年10か月”の支払い命令」を出しました。

日本IBMは大きな会社だから、自分の会社は関係ないと思っていませんか?

中小企業でも「不当解雇」と裁判所で認定された場合、従業員に対し“1人につき1000万円”もの賠償金を支払ったという事例があります。

「不当解雇」の裁判で負ければ、高額のお金を払わなければいけなくなるのです。

この過去にさかのぼって、従業員が解雇と通告された日から裁判の判決日までの賃金を会社が支払うことを「バックペイ」と言います。

そして、お金を払った上に、従業員を仕事に復帰させるよう裁判所に命令されるのです。 

「不当解雇」で訴えられて、裁判で負けたら大変なことになります。

就業規則が無い会社の解雇

従業員が10人未満の会社は、就業規則の作成義務がありません。このような就業規則を作成する義務のない会社はどうなるのでしょうか?

結論としては、従業員を解雇できないことはありませんが、解雇の基準が無いで、トラブルに発展する可能性がかなり高いです。

そのため、10人未満の会社で就業規則の作成義務の無い場合であっても、解雇トラブルのリスクを考えれば、就業規則は作成しておくべきでしょう。

非正規社員の解雇は?

“非正規社員”を解雇する場合と“正社員”を解雇する場合では、法律的に取り扱いが異なる部分があります。

非正規社員にも、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇・諭旨解雇はあります。しかし非正規社員の位置づけは、会社が必要な従業員数を調整するというものです。

そのため、正社員に比べれば、解雇が認められやすいという特徴があるのです。だだし、雇用契約の期間中での解雇は、期間の定めのない正社員より難しいことが多いです。

また、非正規社員には、会社が「雇用契約の期間終了」というタイミングで雇用することをやめる「雇い止め」があります。

この「雇い止め」に関しては、1年を超えて従業員を継続的に雇用した場合や3回以上契約を更新した場合は、正社員と同じ「解雇」に関する制限がかかってきます。

以上のような点が、非正規社員を解雇する場合に注意する事項です。

従業員を解雇するデメリット

会社にとって、従業員を解雇するデメリットはあるのでしょうか?
結論から言いますと、解雇するデメリットはあります。

国から助成金をもらう時に、影響する場合があるのです。

従業員を解雇した場合、一部の助成金を受け取るための要件に当てはまらなくなってしまうので、貰えるはずだったお金を貰うことができなくなります。

例えば、トライアル雇用助成金は、過去6か月以内に会社都合で従業員を解雇した場合には、申請することができなくなります。

会社で、助成金の申請を考えている場合、助成金の支給要件に「一定の期間内に、会社都合で解雇していない」という項目が無いか事前にチェックしておきましょう。

助成金について不安な会社は、社労士に相談してみてください。

解雇できるか不安なときは?

従業員を解雇できるか不安なときは、どうすればいいのでしょうか?
結論を言うと、社労士や弁護士などの専門家に相談するのが一番です。

従業員を解雇できるかどうかは、それぞれの具体的な事例によって結論が異なります。
また、どんなに問題のある従業員の場合でも、法律のルールに従って解雇をしないと「不当解雇」になってしまいます。

もし解雇が「不当解雇」と認定されれば、会社側は大きな代償を払うことになります。
賠償金で1000万円以上という事例もありました。

また数人を解雇した場合で、仮に1人から訴えられて会社が負ければ、他の元従業員からも、次々に訴えられるという可能性が出てきます。
数人から同じようなことで訴えられれば、かなり高額の賠償金を払うことになります。

さらに社会的にも追及され、会社の評判を落としてしまう恐れがあります。

労働問題のプロである社会保険労務士や、弁護士に相談するのがオススメです。

社会保険労務士や弁護士に相談すれば、今までの裁判の判例などと比較して、その解雇が問題ないかを教えてくれます。

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解雇に関するメルマガ(2020年8月21日配信)

『能力不足』だけでは簡単に『解雇』できない…?!
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ミスが多い従業員
━━━━━━━━━━━━━━━━━□■□
 
社長:先生!
 
私 :はい
 
社長:実は、
   ミスばかりする従業員がいるんですよ。
 
私 :それは困りましたね。
 
社長:お客様からクレームばかりなんです。
 
私 :そうなんですか?大変ですね。
   ところで、どんなトラブルが多いんですか?
 
社長:それは、
   お客様が言ったことを忘れちゃうんです。
 
私 :どういうことなんですか?
 
社長:キチンと「復唱」して確認することや、
   その場でメモをする習慣がないです。
 
私 :なるほど!
   それでどう指導したんですか?
 
社長:口をすっぱくして注意してるんですが…
 
私 :なるほど、一度、現場で確認した方が
   いいかもしれませんね。
 
社長:え?
   そこまでしないといけないですか?
 
私 :能力不足とか適性が無いからって
   簡単に解雇できないですよ。
   
□■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
セガ・エンタープライゼス事件
━━━━━━━━━━━━━━━━━□■□
 
ゲーム機のセガが、
従業員のうち人事考課で
下位10%の従業員に退職勧奨を
行ったところ、
1名だけ応じなかったために、
この1名を解雇した事件です。
 
□■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
従業員は裁判所に提訴
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解雇された従業員は、
「不当解雇である」として会社を訴えました。
 
会社は
・従業員は
 英語学科出身であったが
 業務を担当するために
 必要な英語力が不足していた
 
・取引先からも苦情が多かった
 
・社員教育の講師なのに
 飛行機に乗り遅れて遅刻した
 
などの点を能力不足として
解雇の理由に主張しました。
 
□■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
裁判所の考え方
━━━━━━━━━━━━━━━━━□■□
 
裁判所は、
「従業員に対して教育、
 指導が行われた形跡がなく、
 適切な教育、指導を行えば、
 能力向上の余地があった」と判断し、
不当解雇であると判断しました。
 
□■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
教えるのは会社の責任
━━━━━━━━━━━━━━━━━□■□
 
日本は、
新卒を採用して、
教育し、一人前に育てるのが
前提の労務管理制度です。
 
だから、
従業員の能力が不足しているのであれば、
解雇するのではなく、
まずは十分な指導、
教育を行うことが会社の責任である、と
裁判所は考えています。
 
□■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
中小企業では?
━━━━━━━━━━━━━━━━━□■□
 
私たちは、
「仕事ができる経験者を採用したい」
という気持ちが強いです。
 
だから、
仕事ができないと、
スグに辞めてもらいたいと
考えてしまいます。
 
ヒトも金も時間にも余裕がない
私たち中小企業では、
それが常識ですが…
 
裁判になると…
残念ながら、通用しないんです。
 
□■□━━━━━━━━━━━━━━━━━
記録をとり、シッカリ教える
━━━━━━━━━━━━━━━━━□■□
 
だから、
シッカリ教えて
チェックすることが大切です。
 
素直に実行しない方には
ちょっと厳しく
何度も、
何度も、
繰り返し、
繰り返し、
繰り返し、
教えて、
チェックする必要があります。

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まとめ

「不当解雇」と訴えられないための解雇の手順やケース別の注意点を解説しました。

不当解雇にならないためには、解雇するまでの手順や注意点が細かくあります。

そして、解雇後に訴えられるなどのリスクを最小限にするために、解雇前の常日頃から就業規則の整備など会社と社員を守る準備が必要です。

もし、解雇について少しでも不安がある経営者の方がいらっしゃいましたら、お問い合わせをお待ちしております。

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