社会保険労務士法人 ロームのお悩み相談コラム

2020.04.25

【2020年6月義務化】「パワハラ防止法」とは?(動画解説つき)

職場における「いじめ・嫌がらせ」を防止するための「パワハラ防止法」が大企業で2020年6月、中小企業で2022年4月に始まります。
企業は、パワハラを防止するために「雇用管理上必要な措置を講じること」が義務づけられました。

  • パワハラ防止法とは?
  • 職場におけるパワハラとは
  • 会社に課せられた「雇用管理上必要な措置」とは?
  • パワハラがあった場合の会社の対応法
  • パワハラがない働きやすい会社の作り方
この記事は、そんな2代目社長さまのに疑問に解りやすくお答えするために書いています。
最後までお読み頂くと、「パワハラ」、「セクハラ」などのいじめがない定着率と生産性がともに高い会社をつくるヒントが手に入ると思います。


解説 社会保険労務士 牧野 剛

(作成2020年4月21日、編集2020年4月26日)


初回電話相談 浜松 社労士

パワハラ防止法とは?


「パワハラ防止法」は、2019年5月に成立しました。

ご承知のように「パワー」とは、「力・能力・迫力・権力」、ハラスメントは、「嫌がらせ・悩ませる」という意味です。

「パワハラ防止法」は通称です。正式には「労働施策総合推進法」といいます。
なお、パワハラ以外の「職場のいじめ」を防止するために、次の3つ法律も同時に改正されました。

  • 男女雇用機会均等法
  • 育児・介護休業法
  • 労働者派遣法
つまり、「パワハラ」以外の「セクハラ」、「マタハラ」なども一緒に改正されています。 「パワハラ」だけを防止すれば良いのではありません。

この「パワハラ防止法」により、会社に初めて「パワーハラスメントの防止」のための労務管理をする義務ができました。

【改正労働施策総合推進法の30条の2】 

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない

パワハラ防止法は、なぜできたのか?

「パワハラ防止法」は、以下のような現状を解決するためにできました。全国の労働局で、労働者向けの相談で1番多いのが、この「パワハラ」についてです。 以下が、厚生労働省が出している資料です。

出典:雇用環境・均等局 ハラスメント防止に関する参考資料

この「パワハラ」の相談は、2018年で、なんと8万2797件ありました。
前年に比べ、14.9%も増加しています。「パワハラ」の相談は、うなぎ上りに増えているのです。

また、記憶に新しいところだと、某有名企業で、上司が「パワハラ」により2人の部下を、自殺に追い込む事件がありました。だれもが知っている会社でも、このようなことが起こるのです。

今までの法律で「パワハラ」を直接的に禁止したものはありませんでした。そのため、会社が独自に対策をしているのが現状だったのです。
その結果、働く人にとってひどい状況になっている場合が多発したのです。

このような現状を解決するため、「パワハラ防止法」ができました。

中小企業はいつから義務化?

「パワハラ防止法」は、大企業が2020年6月中小企業が2022年の4月からの義務化となります。なお、2022年3月までは中小企業は努力義務です。

猶予期間がある、中小企業の定義は次の通り

 

※資本金がない医療法人等は、この表の「従業員の数」のみを参考にします。

出典:厚生労働省 あかるい職場応援団より、
リーフレット「2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!

中小企業には、少し猶予期間があります。しかし、就業規則の改定など色々な準備と労働者への周知があります。そのため、今から対策するのがオススメです。

パワハラの定義とは?指導とパワハラの境界線は?

パワハラ」とは、一緒の職場で働く人に対して行われるもので、次の①から③の「すべて」に当てはまる行為と定義されています。

  1. 職場での様々な「有利な立場」を背景にしている。
  2. 業務上必要かつ、妥当な範囲を超えた言動や行動である。
  3. 身体的または精神的に攻撃をして、職場環境を悪化させる。

1つでも当てはまらなければ、「パワハラ」にはなりません。

この①から③を読んで「似たようなことを聞いたことあるな」と思われる方も、いらっしゃるかもしれません。2012年にパワハラ問題を受け、厚生労働省のガイドラインとして、職場のパワーハラスメントの、予防・解決に向けた提言が取りまとめられました。

この「職場のパワーハラスメントの、予防・解決に向けた提言」と内容は一緒です。今回、これが法律に格上げされたということなのです。

職場での様々な「有利な立場」を背景にしている

職場での様々な「有利な立場」を背景にしている」は、職場での役職を利用して、上司から部下にされる「いやがらせ」があります。これが一般的ですが、これだけではありません。先輩から後輩へ」や「同僚同士」という場合も多いです。

例えば
・同僚の誰からも、挨拶されず仲間はずれにされた。
・先輩から私用の買い物や、送り向かいを強要された。
などがあります。

 

ベテランの部下から上司に対して、専門の知識や豊富な職務経験による「いやがらせ」もあります。

例えば
・パソコンに詳しい部下が、パソコンがわからない上司を手伝わないという「いやがらせ」がこれに当たります。
・部下から、新しく異動してきた上司に対して何人かで、無視をしてしまうという事例もあります。

業務上必要かつ、妥当な範囲を超えた言動や行動である

業務上必要かつ、妥当な範囲を超えた言動や行動である」は、行為の回数や頻度、その状況、行為者との関係性など総合的に判断します。
業務上、適正なら指導や注意に対して、不満に思う労働者がいても、これが、ただちに「パワハラ」にはなりません。例えば、通常上司に要求される、「失敗を繰り返す部下に対する厳しい指導」であるなら問題はありません。

「身体的または精神的に攻撃をして、職場環境を悪化させる」とは

身体的または精神的に攻撃をして、職場環境を悪化させる」とは、被害をうけた人が、圧力を加えられたと負担に思ったとします。そして、この被害を受けた人が、職場環境を不快なものと感じます。その結果、職場で能力を発揮できないような悪影響がでている状態です。

「パワハラに当たる具体例」とは

この3つに当てはまる例を、厚生労働省があげています。

出典:厚生労働省 パワーハラスメントの定義について   雇用環境・均等局https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

もう一度繰り返しますが、

  1. 職場での様々な「有利な立場」を背景にしている
  2. 業務上必要かつ、妥当な範囲を超えた言動や行動
  3. 身体的、精神的に攻撃をして、職場環境を悪化させる
この3つが当てはまると、加害者が「パワハラ」を行ったと認定されるのです。また、今回「パワハラ」に該当しない例も厚生労働省から公表されています。

会社側が、「必要な業務の範囲内での指導」と立証できれば問題はないのです。例えば、なかなか仕事を覚えない従業員に「ほかの人より厳しく指導する」ということだけでは、「パワハラ」に該当しません。
しかし、「パワハラ」と「指導」の線引きは難しいです。
ですので、上記の例で「パワハラには該当しない場合」もよく見ておくとよいでしょう。

パワハラの6類型

①身体的攻撃

「たたく、殴る、蹴る」など暴行は、当然パワハラです。

また、書類やモノを投げつけたり、机を叩く、イスを蹴るなど、部下や同僚を威嚇(いかく)し、従わせようとすることはパワハラとして決して許されるものではありません。

職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用した身体的な攻撃パワハラに該当します。

出典:明るい職場応援団

 

②精神的な攻撃

バカ」「アホ」といったひどい暴言や、「お前なんかやめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉、「小学生並みだな」「役立たず」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉、業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません


このため、こうした暴言による精神的な攻撃は、原則として業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たると考えられます。

③人間関係の切り離し

職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って、次ようなことが行われるとパワハラに該当します。

<具体例>

・一人だけ別室に席を離される、
・職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にわざと呼ばれていない、
・話しかけても無視される、
・すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる。

なお、職場内での優位な地位とは、上司・部下といった指揮命令関係にある場合はもちろんのこと、業務の指導する立場にある先輩社員業務に関する知識を有していて専門的な業務を行っている社古くから勤務している社員など様々な優位性が考えられます。

そのような立場の人が必要もないのに、無視や仲間外しなど仕事を円滑に進めるためにならない行為を行えば「人間関係からの切り離し」型のパワハラになります。

④過大な要求

業務上明らかに不要なこと」、「遂行不可能なこと」の強制、「仕事の妨害」があった場合、過大な要求型のパワハラに当たることがあります。

一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えません。しかし、次のような場合は、過大な要求型のパワハラになります。

<具体例>

・一晩では処理しきれない業務量を毎日命じられ、断ることができずに毎晩徹夜をしている。
・新人で仕事のやり方もわからないのに、他の人の仕事まで押し付けられ、同僚はみんな先に帰ってしまった。
・ 業務上の些細なミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写し始末書の提出
・能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課すこと

⑤過小な欲求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。

<具体例>

事務職なのに倉庫業務ばかりさせる。
営業職に営業させず、草むしりばかりさせた。
・バスの運転手が公道で軽い接触事故を起こしたところ、翌日から3週間にわたり営業所の草むしりだけをさせた。
・「お前はもう仕事をするな」と仕事を与えずに放置する。

パワハラに該当するかは、行為が行われた状況行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。職場での認識をあわせて、その範囲を明確にすることが望まれます。

 

この侵害

労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や私的なことに立ち入る管理などは「個の侵害」型のパワハラになります。

<具体例>

・交際相手について、執拗に問われる。
・妻に対する悪口を言われる。
・管理職が業務の管理とは関係なく、管理職としての優位性を利用し、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりする。
・年次有給休暇で旅行に行くとき、上司から「誰と、どこへ行くのか、宿泊先はどこか」など執拗に問われること。

会社の管理職には業務上必要で休暇の予定を聞いたり、可能であれば休暇時期を変更してもらったりする必要があるかもしれません。「個の侵害」型のパワハラの場合、こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。

パワハラ防止法の対象の場所と対象の労働者は?

「パワハラ」防止法の対象となる場所は労働者が「いつも働いている場所」です。また、出張の場合は、その出張先です。お客様との接待中なども、対象の場所に含まれます。さらに、会社で行われる歓送迎会や懇親会なども仕事の延長線上になるような職場でのイベントなら、「パワハラ防止法」でいう対象の場所になります。

「パワハラ防止法」の対象となる労働者は、派遣社員・パート・アルバイトなどすべての労働者です。雇用の形態にかかわらず、すべての人が対象ということです。

パワハラ防止法で求められる「雇用管理上の措置」とは?

「パワハラ防止法」で会社がしなければいけないことは、以下の①から⑥です。

  1. 事業主の方針を明確にし、それを従業員に周知し、教えていく。
  2. 「パワハラ」をおこなった従業員の処分や対処方法を就業規則等の文書にして、周知し、教えていく。
  3. 労働者からの相談体制の整備
  4. 職場で「パワハラ」が発生した場合、適切に対応する。
  5. 被害者である相談者と、「パワハラ」をおこなった加害者のプライバシー保護
  6. 相談をした被害者に対して、解雇や降格などの不利な取り扱いをしないことを決め、これを全員に周知する

以上の「6つの取り組みを会社がしなければいけません。

具体的に何からすればいいのか?

パワハラ防止法」対策では、具体的に会社にとって「一番優先度が高いもの」もしくは、「取り組みやすいもの」 から始めていくのがオススメです。
せっかく始めても、継続しなければ意味がありません。結局、「制度だけあっても誰も使えない」ということになってしまいます。

「パワハラ防止法」対策で、10個のアクションプランがあります。

  1. 社長から「パワハラは絶対許さない」というメッセージを、従業員全員に発信する。そして、従業員に「なぜパワハラ防止が重要か」の理由をしっかりと伝える。
  2. 就業規則と「パワハラ防止法」を見比べる。見比べてみて、現状で足りない部分があれば就業規則を、修正する。 
  3. 修正した就業規則について、従業員と話し合い意見交換をする。
  4. 修正した就業規則は、「従業員の過半数を代表する人の意見」を添えて労働基準監督署へ提出する(もし会社に労働組合があれば、その労働組合からの意見でOK)。
  5. 就業規則にしっかりと「パワハラ」を明記する。しっかり明記しないとパワハラ加害者の従業員を、解雇等の処分できません。
  6. 実情を把握するため、「社内アンケート」を「無記名」で実施する。これは、定期的に実施するのが効果的です。
  7. 周知するため、従業員に「パワハラ」についてメールする。
  8. パワハラ防止」について、会社の掲示板などにポスターを貼る。
  9. 研修という形で、従業員全員に座学で学んでもらう。全従業員が「パワハラ」は無くさなければいけないと思う「職場風土」をつくるのが目的です。
  10. コミュニケーション研修を実施する。「パワハラ」の原因が「コミュニケーション不足」という場合も多いためです。
  11. 「パワハラ」の相談や解決の場をキチンと設置する。

この相談担当者は、人事権があるような人は避けましょう。相談者が相談しにくい人だと、相談窓口は機能しません。また、この相談窓口は、外部に委託することも可能です。、相談窓口を設置していないと、労働局などに相談されて大ごとになってしまう場合もあります。

手前味噌ですが、私が書いて、2020年2月に発売開始した「社員は1分間で変わる!儲かる会社をつくる「できました」の魔法を読むのもオススメです。アマゾンで、絶賛発売中です。

この本に書いてあることが、「パワハラ防止」に役に立つ内容になっています。
以上のように、「パワハラ防止法」対策では、することは沢山あります。

会社にとって、一番優先度が高いものか、取り組みやすいものから始めていきましょう。

パワハラ防止法の罰則は?

「パワハラ防止法」は、懲役何年や罰金いくらのような罰則が、それ自体にはありません。しかし、「罰則がないから大丈夫」ということにはなりません。
まず、この「パワハラ防止法」に違反すると、行政指導が入ります。パワハラが行われ、改善がみられなと判断された場合「会社の名前」が公表される場合もあります。
以下が根拠となる「法律の条文」になります。

公表されると、マスコミやSNS等に取り上げられ、企業イメージが悪くなるでしょう。

そうなると、例えば

・中途社員の募集をだしても、応募がこない
・良い人材の応募が少なくなり、人材を採用するための費用が上がる
・働いている従業員のやる気が下がり、生産性が悪くなる

このような悪い影響が考えられます。
また、「パワハラ」という行為に対し、民事上の損害賠償を請求されます。さらに刑事上の責任も、出てきます。

パワハラ防止法」に罰則がなくても、会社を守るために必ず守っていくようにしましょう。

手前味噌ですが、私は「パワハラ」に関して、何十社もの顧問先の相談にのって解決に導いています。

「パワハラにならない叱り方の研修」や 「パワハラにならない管理者研修」も10年以上、会社や顧問先で実施しています。

会社を守るための制度作りと、就業規則作り にも定評があります。


初回電話相談 浜松 社労士

パワハラが起こったときの対応フロー

もし、「パワハラ」が不幸にも起こってしまったらまずは、状況を正確に把握しましょう。相談窓口がしっかり機能してれば、そこまで重大な局面にはなっていないと思います。
逆に、相談窓口が、しっかりと機能していなければかなり深刻な事態となっているでしょう。その際、業務上必要な指導であるか、過度な指導であったかを、しっかりと判断しましょう。
加害者のプライバシーにも配慮しながら、調査しましょう。 必要以上に周りの人に聞くのはNGです。必要以上に周りの人が知ることになると、加害者がいたたまれなくなって、辞めてしまいます。

状況調査の仕方

「口の堅そうな1人に聞いてみる」というのがいいでしょう。被害者に対して、「感情に寄り添って、まごころを込めて丁寧に相談にのる」が重要です。
そして、被害者がどのような解決方法を望むのかを、ヒアリングしていきましょう。

被害者が、ICレコーダーで記録をとっている場合もあります。とにかく慎重に対応しましょう。

「善意の第三者からの通報」という形の場合もあります。
この場合も、しっかりと調査し、正確に事実を把握しましょう。
「パワハラ」の事実があったと結論が出た場合、就業規則に基づいて、処分するかどうか判断しょう。ここで中立な立場で判断しないと、加害者または被害者から不満がでて、訴訟となるリスクが高くなります。 
調査し、結果として「パワハラ」はなかったという場合でも加害者とされた人と、被害を訴えた人のフォローはしっかりとしていきましょう。

パワハラの放置はダメ

「パワハラ」は放っておいては絶対にダメです。会社が知っていたのに放置すると、訴えられるリスクが高くなります。訴えられれば、多額の損害賠償を請求されることになるでしょう。

すべてが終わったら、再発防止策を話し合い 社内でまた同じことが起こらないように、対策をしていきましょう。

「パワハラ」が起こってしまった時ように「相談対応マニュアル」を作っておくのが、オススメです。

「パワハラ」に該当するか「自分でチェック」できます。

労働者から「パワハラ」といわれてしまった場合それが「パワハラ」になるのか、無料で診断できるサイトがあります。

厚生労働省の「あかるい職場応援団」というサイトです。

ここで試しにチェックしてみましょう。

出典:https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/manager/check

ロームなら、「パワハラ防止」、「パワハラトラブル」にこんなサポートができます!

最後に、社労士法人ロームの「パワハラ防止」、「パワハラトラブル」についての労務管理のサポート内容をご紹介しておきたいとおもいます。

ロームの特徴


私たちは、まず徹底的にお客様の状況をヒアリングさせて頂きます。

当たり前ですが、お客様ごとに「状況」が大きく違います。私たち社労士には守秘義務がありますので、安心してお話しください。
お客様の現状、悩み、望みを確認した上で、お客様が望む方向で解決策をご提案させて頂きます。だから、安心してご相談下さい。きっと頭の中が整理できて、具体的な解決先が浮かび、気持ちが楽になります。

社労士法人ローム実績

パワハラ防止に関するご相談(初回90分無料)

次の書類のチェック
 ・就業規則
 ・パワハラ、セクハラ、マタハラ防止規定
 ・相談窓口、相談体制のちぇっく
 ・対応マニュアルのチェック
相談窓口の代行
人事労務に強い顧問弁護士の紹介
メンタルヘルスに強い産業医、医師のご紹介
社労士法人ロームでは、助成金を活用しながらコミュニケーション研修にも対応することができます。だから、最小のコストで「パワハ防止」に対応することができ、社長の肩の荷が下りた感じを実感できます。

パワハラ防止法、パワハラトラブルに強い「社会保険労務士法人ローム」へのお問い合わせ方法

 

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「パワハラ防止」に強い社労士によるサポート内容については「当事務所の8つの特徴」のページをご覧下さい。
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【お問い合わせについて】

※労働者、個人の方からの問い合わせは受付しておりません。ご了承ねがいます。

初回電話相談 浜松 社労士

まとめ

2020年6月から大企業、2022年中小企業4月にパワハラ防止が義務付けられます。
このルールを破った場合に、罰則はありませんが、「企業名の公表」など処置を受けることになります。

また、パワハラをはじめとしたハラスメントを放置すると、労務トラブルが高まり、社員のモチベーション、定着率、生産性が下がります。
一方、コミュニケーションを含むハラスメント研修を実施し、きちんとした取り組みを実施した、会社は、社員のやる気、定着率、生産性の向上を勝ち取ることができます。
人手不足に強い会社を作っていきましょう。

社会保険労務士 牧野剛 プロフィール

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