社会保険労務士法人 ロームのお悩み相談コラム

2020.02.14

新型コロナウイルスと雇用調整助成金

新型コロナウィルスの感染拡大を受け、雇用調整助成金が大幅に緩和されました。

売上が少しでも下がる見込のある企業は、この情報を読んで、助成金をフル活用し、大切な会社と従業員の雇用を守ることを強くお薦め致します。

「雇用調整助成金」の上限を、現状の日額8330円から1万5000円まで引き上げられました。

この助成金をうまく活用していただければ、あなたの会社の資金繰りは楽になります。

解説 社会保険労務士 牧野 剛

【緊急対応期間】 令和2年4月1日~令和2年9月30日

  原則 新型コロナの特例措置
対象事業者 雇用保険に加入している会社・個人事業主 雇用保険適用で新型コロナウイルスの影響を受ける会社・個人事業主(全業種
対象従業員 雇用保険に6ヶ月以上加入 6ヶ月未満・雇用保険に加入していなくても可
助成率 中小企業は2/3
大企業は1/2
中小企業は最高10/10※
大企業は3/4
売上高 直近3ヶ月の売上高などが前年同期比10%以上減

直近1ヶ月(任意の1ヵ月 ※2)の売上高などが同5%以上減

計画届 休業前にあらかじめ提出 計画届は提出不要に(5/19~)

※の「最高10/10」と※2の「任意の1ヵ月」の詳細は後から説明いたします。

※政府最新公表情報:厚生労働省から、「雇用調整助成金の手続きを更に簡素化」が発表(令和2年5月19日公表)。支給要綱の更新がありました(令和2年5月19日公表)。

出典:新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大について

目 次 非表示

制度についての説明

新型コロナウイルス感染症は、全ての個人事業主や会社経営者に悪影響を与えています。

これ以上売上が減少すれば、経営状況は悪化し、社員・従業員を雇い続けることが難しくなっていきます。

今回発表された「雇用調整助成金の特例」は、上記のような理由によって、経営を縮小しなければならなくなったときに、社員・従業員を解雇しなくても済むように、「休業手当」の一部(休業要請があり、休業手当100%支給した中小企業の場合などは全部)を、国が助成する制度です。

 

もっとわかりやすく言い換えれば、「新型コロナウイルスのせいで、休業しないといけなくなったときに、その期間の社員の給与の大半を国が払います(返済義務なし)」という制度です。

この「払います」のことを「助成」と言います。

雇用調整助成金がもらえる条件

雇用調整助成金は、売上が前年対比10%(4/1~9/30は5%)以上減った場合に従業員を一時的に休業、教育訓練させたときにもらえる助成金です。

※もっと詳しく、あとで説明します。

雇用調整助成金の本来の要件

※本当に急いでいる社長様は、下記を理解するよりも、「手続きを優先」させるべきですから、雇用調整助成金の申請に詳しい専門家をご存知であれば、今すぐ連絡をしてください。(役所の手続きは先着順です)

では、まず最初に、本来の雇用調整助成金の要件を簡単に説明させていただきます。

面倒な方は飛ばしてお読みください。

 

①雇用保険の適用事業主であること

②売上高・生産量などが、その最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて10%以上減少していること。

③雇用要件:雇用保険被保険者数(派遣労働者数を含む)について、その最近3か月間の月平均値が前年同期に比べて

・中小企業の場合は、10%を超えてかつ、4人以上

・大企業の場合は、5%を超えてかつ、6人以上 増えていないこと

④クーリングオフ:以前の雇用調整助成金の対象期間の満了日の翌日から1年空いていること

クーリングオフ


⑤休業規模要件:休業等の延日数が、休業対象者の所定労働延日数の1/20(大企業は15分の1)以上とるものであること

6か月未満の被保険者期間の方は対象外

 

「雇用調整助成金」は、活用しにくい助成金なのです。

しかし、大きく緩和された「雇用調整助成金のコロナウイルス特例」は非常に使いやすい助成金です。上手に活用して、会社と雇用を守 りましょう。

ただし、緩和された条件は、コロナウィルス感染症による影響が落ち着くに従い、だんだんと元の条件に戻ってきます。だから、緩和されている期間中にキチンとした対策をとって、できるだけ長く、雇用調整助成金を受けとれるように準備しておくことが大切です。

 

社労士に相談しながら、労働条件や雇用保険の手続きを適法化しておくことが強くお薦め致します。

コロナウイルスの特例

コロナウイルス特例は、休業、教育訓練の初日が、令和2年4月1日~2年9月30日が対象になります。

具体的には、次の20の条件が緩和されます。

  1. 生産指標要件の緩和(  10%→5 %低下)
  2. 売上減少の確認期間を3か月から「 1か月 」に短縮。 つまり、最近1か月の販売量、売上高等が前年比10%(4/1~9/30は5%)以上減っていれば、要件を満たします。新型コロナウイルスの影響の場合、販売量・売上高の減少は、計画届の提出があった月の前月と対前年比で確認します。
  3. 助成率を解雇等を行わない中小企業:最高10/10 、大企業:3/4、他 中小企業:4/5 、大企業:2/3
  4. 教育訓練の加算額を中小企業:2,400 円 、大企業:1,800 円 に
  5. 自宅での教育訓練等を可能とする
  6. 過去の受給日数に関わらず支給限度日数まで受給可能
  7. 支給限度日数100日とは別枠で緊急対応期間(4/1 ~9/30の休業等の日数を使用できる)
  8. 雇用保険被保険者でないバイト、社長の子ども(労働者と同じ労働条件で働く)などの労働者の休業も助成の対象に
  9. 新卒、新入社員などを6 ヶ月未満の被保険者も対象に
  10. クーリング期間の対象外に(1年以内に例えば台風被害などで休業しているホテル等でも再び休業可)
  11. 事業所設置後 1 年未満の事業主についても助成対象とする
  12. 計画届(2回目以降のものを含む)を 6 月 30 日まで事後提出することができる
  13. 短時間一斉休業の要件の緩和
  14. 雇用保険の被保険者が増えていても対象に(雇用量要件の緩和)
  15. 残業相殺は行わない
  16. 半日教育訓練と半日就業を可能とする
  17. 休業規模要件の緩和
  18. 風俗 関連事業者も限定なく対象とする
  19. 労働保険料の滞納に係る不支給要件は適用しない(要相談)
  20. 労働関係法令違反事業主も支給対象とする(要相談)

まとめると(令和2年4月1日~2年9月30日までの休業)

計画届提出月の前月の売上が前年に比べて10%以上(4/1~6/30は 5%以上)減っている雇用保険の事業主が、従業員を休業させ、休業手当を支払った場合にその最大100%の助成金が受けられます。

もちろん、 助成金なので返済は不要です。

①丸1日の休業
②雇用保険に加入している全従業員に一斉に1時間以上の休業 (4/1~6/30の間は 部門・シフト別の時間休業、常時配置が必要な者を除いた全員の短時間一斉休業でも可)
③①と②の 休業規模が全体の1/40(大企業は1/30)以上あること(4/1~6/30の特例)。

特例の対象は、コロナウイルスの影響による、令和2年1月24日~2年9月30日の休業です。

なお、従業員の過半数を代表する者(「過半数代表」)の同意を得て、労使協定を結び、休業分に対して平均賃金の60%以上の休業手当を支給することが必要です。

助成金はいくら貰えるの?

助成率は次の通りです。

期間・条件 ①休業等要請
を受けた中小企業
②大企業
4/1※~9/30(解雇等なし) 10/10 3/4
4/1~9/30(解雇等あり) 4/5 2/3
その他の期間 2/3 1/2

※上限 15,000円(2020年4月1日以降)


休業等要請に協力し、休業・時短しながら、雇用を維持している事業主とは?

休業等要請を受けて解雇等を行わず雇用を維持している中小企業には、休業手当全体の助成率10/10 となります。

①新型インフルエンザ等対策特別措置法等に基づき都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設の事業主で、これに協力して休業等を行っていること(都道府県庁のホームページで確認して下さい。)

解雇等なしの条件は?

解雇等がないと認められるには次の①と②の両方を満たす必要があります。

2020年1月24日から各賃金締切期間の末日までの間に労働者の次のような解雇等をしていないこと。

・解雇
・解雇と見なされる有期契約労働者の雇止め
・「派遣切り」…派遣先の派遣労働者の事業主都合による中途契約解除


②賃金締切期間の末日における事業所労働者数と、比較期間(2020年1月24日から判定基礎期間の末日まで)の月平均事業所労働者数と比べて4/5以上であること

教育訓練加算額 1,200円→中小企業2,400円、大企業1,800円

助成金の受け取り額は、従業員に払う休業手当の率で決まります。
そこで、従業員に払う休業手当について考えてみましょう。

従業員に払う休業手当は?

従業員の給料はいくらに下がるのか?
月給240,000円(月20日勤務)の従業員が、コロナウイルスで8日休業したとします。

休業控除を計算すると、 休業控除 240,000円÷20日=12,000円 コロナウイルスや仕事が無くて休業すると、1日12,000円が控除されます。
その休業控除に対して、いくら休業手当を払うかで、従業員の受取額が違ってきます。 下の表をご覧ください。

仮に、休業控除額の80%の休業手当を支給すると、支給合計は220,800円となります。 休業手当と総支給額

雇用調整助成金コロナウイルス特例の助成内容と受給できる金額

雇用調整助成金は、平均賃金総額、休業手当の補償率、休業した日数によって計算されます。
助成額のイメージをつかむために下表をご覧下さい。

助成金額は、対象労働者の一人一人の休業手当額とは直接には連動しません。

実は、助成額は会社単位で計算されます。今回の特例でかなりお得になりました

※ 対象労働者1人1日当たり15,000円が上限です。(令和2年6月11日現在)

教育訓練加算額 1,200円→中小企業2,400円、大企業1,800円

 支給限度額 1年100日(3年で150日)※4/1~9/30は対象外のため活用するのがお薦め!

 

緊急雇用安定助成金(雇用保険の未加入者)の受給額

雇用保険に未加入のアルバイトなどの支給される緊急雇用安定助成金は、雇用調整助成金とは別に計算されます。

支給額の解説

雇用調整助成金のコロナウイルス特例の手続きのコツ

支給申請のタイミング

計画届の提出が不要になったことにより、判定基礎期間の初日が令和2年1月24日から5月31日までの休業の申請期限は、令和2年8月31日まで延長されました。

 

従業員の上手な休業のさせ方・シフトの決め方

助成金の対象となる休業は次の2つです。

①丸1日休業させる場合

労使間の協定により、所定労働日の計画届全一日にわたって実施されるものであること


②1時間単位で休業させる場合


時間休業の場合は、事業所の被保険者全員」について一斉に一時間以上実施されること

※4/1~6/30の時間休業は被保険者全員一斉」でなくもて大丈夫になりました。

具体的には、部門や職種、職掌、担当、職制、勤務体制、シフトに基づく短時間休業も、一度に休業させる人数に関わらず、柔軟に助成対象として取り扱われます。

<具体例>

① 立地が独立した部門ごとの短時間一斉休業を可能に (例:客数減の店舗、製造ラインごとの短時間休業) 

常時配置が必要な者を除いて短時間休業を可能に (例:ホテルの施設管理者等を除いた短時間休業)

同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業を可能  (例:8時間3交代制を6時間4交代制にして2時間分を短時間休業と扱う)

休業シフト例

 

短時間休業の取り扱い

よくあるQ&A 出典 短時間休業で雇用を維持しましょう

Q. これまでとの違いは
今までは、事業所の労働者全員を一斉に休業させる必要がありました。この特例措置により、例えば常時配置が必要な労働者が勤務している間に、それ以外の労働者に短時間休業を実施といった活用も可能となりました。

Q. 日数どう数えるのですか?


①まず、各労働者の休業時間を、それぞれ30分未満は切り捨てた上で合算してください。

<具体例>3時間40分→3.5時間
2時間10分→2.0時間

②次に、①で算定した全労働者の休業時間を合算して下さい。
③そして、②で算定した全労働者の休業時間の合計を、事業所の1日の所定労働時間で割ります。(端数が生じた場合は切り上げます。)

Q. 個人単位で時間を分けての短時間休業はできますか?

小規模の事業所や、シフト制をとる事業所等では、個人単位での短時間休業もできます。

<具体例>

常時配置が必要な労働者がフルタイム勤務、それ以外の各労働者が勤務時間を所定労働時間から1~3時間短縮しての勤務、またはシフト時間を調整し、通常より1~2時間短縮しての勤務

Q.教育訓練と短時間休業は併用できますか?

A.半日訓練と短時間休業での併用はできます

※半日訓練:3時間~1日の所定労働時間未満の教育訓練

誰をどれ位休ませるかは、会社の判断です

誰をどれ位、休ませるかは、会社の判断です。

実は、従業員一人一人に払う休業手当の額と助成額は連動しません。休業手当の支払額が少なく、残業時間が短い従業員を休業してもらった方が、会社の負担は少なくて済みます。
しかし、休業させる人間に偏りがある場合には、不満の元になる場合もあり、注意しましょう。

残業時間と休業時間の相殺

助成金対象の期間中に残業した場合は、残業時間相当分を休業時間から差し引いて、助成金が減ります。つまり、残業を極力抑えて、休業することが得策です。

なお、1月27日から6月30日までの期間は、残業相殺が停止されます。

助成金に該当するかどうかのチェック方法

助成金の受給手続きの流れ

売上減少の確認

シンプルに説明すると、

月次の決算書などと比較して、10%ダウン(4/1~9/30は5%)しているかを調べます。(新型コロナウィルスの影響の場合、販売量・売上高の減少は、提出があった月の前月と対前年比で確認します。)

申請手続き

手順① 従業員への説明と同意

  • 従業員に説明して、労働者の過半数代表を選出します。
  • 休業の趣旨(コロナウイルスで大変なことなど)
  • 休業期間と休業日
  • 休業手当の額(支給割合

手順② 労使協定に過半数代表のサイン

計画の事前届出(コロナの特例に該当する場合、休業後に提出可能です)

本来は、事前に都道府県労働局またはハローワーク(「ハローワーク等」という)へ休業の計画を届け出る必要があります。

事前の届出が行われなかった休業等または出向については、本助成金の支給対象となりません。また、計画に変更があった場合には、変更した計画を実施する前までに、「休業等実施計画(変更)届」を提出することが必要です。

ハローワーク等への支給申請

判定基礎期間(原則「賃金締切期間」)ごとにその末日の翌日から2か月以内に、労使協定どおりに休業が行われたとの確認を得て

具体例:
判定基礎期間が4月16日~5月16日の場合、5月16日~7月15日までが支給申請の期限  

・支給申請書等(判定基礎期間ごとに作成)
・支給要件確認申立書など

など必要な添付書類と一緒にハローワーク等に提出しなければなりません。 なお、締切日が行政機関の休日である場合は、その翌日が締切日となります。

締切を1日でも過ぎると、助成金は1円も受けられません。

また、オンライン申請もできるようになりました。

 

 

 

助成金はいつ入金があるのか?(雇用調整助成金の入金時期)

厚生労働省は、支給申請から1か月以内の支給をめざしてきました。しかし、新型コロナの感染拡大にともない、審査に遅れが生じてきているようです。

今回の特例拡大でも、「支給迅速化のため事務処理体制の強化」を掲げています。雇用調整助成金を審査する都道府県労働局などでは、他部署からの応援を集め、新たに採用をしたり、書類も簡素化されるなどの対策を取っています。

 

資金繰りイメージ

 

しかし、前回のリーマンショク時の雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)のときは、ハローワークに申請待ちの長蛇の行列ができ、最初の受給まで3ヵ月以上も掛かりました。4月に休業した助成金が8月に入金されるという感じでした。

資金を確保して休業をしないと途中で資金がショートするおそれがあります。結果、会社と雇用を守れないという心配もあります。

資金繰りはキチンと把握し、対策を打ってから休業して下さい。

 

<2009年1月のリーマンショック時のYouTube動画>

 

 

※リーマンショック時の67件の雇用調整助成金と希望退職、賃金見直しを行い、倒産、廃業した顧問先はゼロ!

 

プロに頼むか、自分でやるかの判断について

助成金は、要件をインターネットできっちり調べて、ハローワークに数回電話して、労働基準法をキチンと守って、申請期限内に申請すれば自分でも受給することができます。

【このブログからのお問い合わせが増えています。お読み下さい。】
もしも経営状況が一刻をあらそうような状況であったり、助成金手続きよりも他に経営者としてやらなければならない事が山積みなのであれば、プロに依頼するのをおすすめいたします。

自分で申請するかプロに任せるかチェックしよう

  • 雇用調整助成金のガイドラインを読む
  • 新型コロナウィルス感染症による特例を読む
  • 休業開始計画を期限内提出する
  • 申請書と添付書類を繰り返し、労働基準法にそっているか、それぞれに矛盾がないかチェックする。
     ・就業規則
     ・労使協定
     ・雇用契約書
     ・出勤簿
     ・賃金台帳

実は、良く調べずに、行政のパンフレットだけで、助成金申請をすると、手間ヒマだけかかって、助成金はほとんど受け取れません。

しかし、本当によく目の当たりにする光景です。

そもそも国は、助成金を支給することが目的ではありません。助成金を通じて、国の「狙い」、「政策」を実現するために助成金を支給するのです。

では、なぜ、助成金を受け取るのは難しいのでしょうか?

それは、助成金の求める条件をクリアしていないといけないからです。今回の助成金は従業員を休業させたら貰える助成金ですが、法律にピッタリ合った休業の仕方をしていないと、助成金は受け取れないのです。

この、法律にピッタリ合うっていうのが実は難しいんです。書類を提出する時には、なかなか気が付かないのですが、後になってから、ハローワークや労働局から、思ってもいない行政指導の電話がかかってくる可能性が高いです。

残業単価が違うようですが・・・」
「休みの数が足りないようなので、この日は休日出勤になってしまいますが・・・」
週40時間制を守っていないのですが・・・」

などと。

助成金を申請する事は、会社の内部資料を国に提出するという事です。

あなたの会社は・・・・

  • 残業代の未払いはありませんか?
  • サービス残業はありませんか?
  • 出社・退社の時間がある出勤簿・タイムカードはありますか?
  • 就業規則はありますか?
  • 雇用契約書はありますか?
  • 残業の計算方法は間違っていませんか?
  • 休日出勤手当の計算方法は間違っていませんか?
  • 残業の計算方法は間違っていませんか?

少しでも心配のある社長さんは、自分自身でこの助成金を申請することはオススメできません。時間ばかり掛かってしまい、結局、助成金が貰えなかった、その上、残業代や休日出勤手当の支払命令がきたら、辛いですよね。

私は、あなたにそんな思いをして欲しくないのです。 そのため、助成金申請のプロに依頼することをオススメ致します。

なお、緊急対応期間(4/1~6/30)のシンプルな休業はかなり緩和され、受給しやすいです

その間に雇用保険手続きと適法化をキチンと進めることと強くお勧めいたします。

 

プロに頼むなら、どうやってプロを探せばいいか?

雇用調整助成金の申請を依頼する社会保険労務士を選ぶには、いくつかのポイントが あります。

ここでは、社労士選びで失敗しないための判断基準についてお話をさせていただきます。


社労士の仕事の守備範囲は、労働基準法、労災保険、健康保険、厚生年金、国民年金など幅が広いです。そもそも、助成金の申請をやらない社労士が多いんです。

得意分野

助成金の分野の中でも、「雇入れ」、「育児・介護系」、「働き方改革・時間外労働」など社労士よって得意分野があります。今回の雇用調整助成金は、その中でもかなり「特殊な助成金」です。


雇用調整助成金は、売上が減少した場合に「会社と雇用」を守る防波堤となる助成金です。

経営状況により、賃下げなどの不利益変更、早期退職、希望退職、整理解雇を事前に行うことが必要になる場合もあります。

人柄と相性

助成金の申請を頼む場合でも、最終的には人と人のコミュニケーションが大切です。 社労士事務所の中には、初回の相談などを開催していることもあるので、実際に参加して、納得できる事務所を選ぶと間違いも少ないでしょう。


また、担当者の人間性や信頼性も大切です。これは実際に会わないと分かりにくいのですが、社労士事務所のwebサイトでも大きなヒントを得られます。
社労士の写真やプロフィールが掲載されていれば、「どのような人となりか」がある程度分かることもあるでしょう。

失敗しない社労士の選び方

  • 雇用調整助成金にどれだけ詳しいか?
  • 不景気のときの労務管理(賃下げなどの不利益変更、整理解雇)の経験があるか?
  • 今までに、どれだけ助成金を申請してきたか?
  • 今までに助成金を受給できなかったことはあるか?

雇用調整助成金の申請代行の経験が無い・少ない場合、助成金をもらい損ねる可能性があります。そうならないように事前に確認すべき箇所はチェックするようにしましょう。


雇用調整助成金は、不景気の労務管理と助成金について、なるべく豊富なノウハウや実績を持った社労士事務所に依頼するのが助成金申請のカギと言えます。

 

各業界向けの詳細説明

飲食店と雇用調整助成金

 不特定多数の人が集まる空間での飲食は、不要不急の外出など自粛するように要請されているため、急激な売上減少に見舞われている店舗が増えています。

 特に、ホテルのレストラン、ビュッフェ、観光地の店舗は厳しい状態です。

飲食店の今できる対策とは

 売上が減少している場合には、それに応じて、期間限定で営業自粛、営業時間の変更・短縮など思い切った対策を検討することをお薦め致します。

 なお、雇用調整助成金は、休業分の助成額から時間外労働分が相殺されて支給されます。(※4/1~6/30残業相殺停止) そこで、来客予測をキチンと立て、最低限の人員で運営して、コストを抑えることがポイントです。

タクシーと雇用調整助成金

売上が減少している場合には、それに応じて、配車の抑制、営業時間の変更・短縮など思い切った対策を検討することをお薦め致します。
そこで、利用状況を予測をし、最低限の人員で運営して、コストを抑えることがポイントです。

観光業への対応

ホテル、旅館、観光バスの雇用調整助成金の活用法

中国人、日本人のキャンセル、イベント自粛など、ホテル、旅館、旅行会社は、売上が減少している会社が多いです。

それに応じて、期間限定で営業自粛、営業時間の変更・短縮など思い切った対策を検討することをお薦め致します。

生き残りをかけて、今スグ行動することをお薦めします。スピードが命です。

とりあえず、従業員の合意がスグに取れない場合は、最初の1ヵ月は給料の全額を補償しましょう。2か月後から補償率を下げるかもしれないと従業員に伝えて、スピード重視で休業に入ることをお薦めします。

大変つらいですが、資金繰りが非常に厳しい場合は、賃下げの不利益変更の提案、希望退職、整理解雇など、会社が生き残れる最低限の人員に絞って、休業に入ることも検討しなければならない場合もあるかもしれません。

助成率が低くなることを考慮しても、整理解雇を先行しないと、事業が継続できない場合があります。手順を間違えると、倒産、廃業となり、全員の雇用が守れなくなるかもしませんので、慎重な対応が大切です。

なお、雇用調整助成金は、休業分の助成額から時間外労働分が相殺されて支給されます。(※4/1~4/30残業相殺停止) そこで、来客予測をキチンと立て、最低限の人員で運営して、コストを抑えることがポイントです。

資金に余裕があるホテル、旅館の場合

休業時に施設、部屋のリニュアルを合わせて行うことも可能です。

製造業と雇用調整助成金

帝国データバンクの「業界天気図」動向調査によると、製造業の天気図の改善・悪化を指数化したTDB業況インデックスは40.3となる見通しで、全業界を8.4ポイント下回ります。これは、東日本大震災発生直後の2011年度(51.2)をも下回り、リーマン・ショック級の業況悪化も予想されています。

今回の新型コロナウィルスによって、部品の調達・供給が困難になった製造業なども幅広く特例措置の対象となりました。

急速な景気の悪化が予測される状況の中で発生した新型コロナウィルス被害なので、 休業が必要に備えて、情報を早めに入手することをお薦めします。

リーマンショクのときは、リーマンブラザースが9月破綻し、その4か月後の翌年1月に実態経済が悪化しました

製造業と建設業はコロナウィルスの自粛が終わって、しばらくしてから需要の大幅減少による売上減が発生します。

建設業と雇用調整助成金

消費税の増税と新型コロナウィルスの被害により、中国からの建設資材の納入が遅れ、完工できない建設工事などで、売上が下がってきた会社も増えています。

今回の新型コロナウィルス特例は、全ての業種に幅広く特例措置の対象となりました。

その他の主な支給要件

①雇用保険適用事業所の事業主であること。

② 支給のための審査に協力すること。
・ 審査に必要な書類等を整備・保管していること
・ 審査に必要な書類等の提出を、管轄労働局等から求められた場合に応じること
・ 管轄労働局等の実地調査を受け入れること等

③ 労使間の協定により休業等をおこなうこと。

④ 休業手当の支払いが労働基準法第26条の規定に違反していないものであること。

 

厚生労働省のページ(外部リンク)

コロナウイルス助成金の
厚生労働省のコールセンター
<コールセンターの連絡先は以下の通りです。>
0120-60-3999
受付時間 9:00~21:00(土日・祝日含む)

ロームなら、「雇用調整助成金」について、次のサポ ートができます!

社会保険労務士法人ロームの雇用調整助成金を活用したコロナショックの乗り切り策に関するサポート内容をご紹介いたします。

ロームの雇用調整助成金に関するサポート内容は次の通りです。

(1)雇用調整助成金の活用した危機打開策の相談・提案
(2)雇用調整助成金の提案・提出代行 
(3)助成金を活用するためのリーガルチェック

(1)顧問先の経営危機を乗り越える相談・指導

弊社(ローム)は、経営が厳しいときの2代目社長の頼れる味方、相談相手です。

・利益のシュミレーション(売上、固定費、変動費から試算)
・資金繰りの改善(固定費削減、役員報酬の見直し)
・希望退職、整理解雇の相談
雇用調整助成金の最適化
・従業員への説明の仕方(やる気の引き出す同意の取り方)

など経営が厳しいときの経営相談と実務に強い社労士にご相談いただくことで、社長さまは安心して、経営に集中することができます。

(2)雇用調整助成金の提案・提出代行


同じ要件だから、助成金の手続きは誰がやっても、受け取れる助成額は同じだと思いますか

コロナウィルス特例で、助成金の要件は毎週のように変わっています。今は、要件がどんどん簡単になっています。すると、自社でやった方がお得とか、どんな社労が手続きをしても結果が変わらないと考える方が増えます。


しかし、要件の変化に最初はついていけても、そのうち仕事が忙しくなると、要件が変わったことに気づかなくなります。 そして、要件が厳しくなったことに気づかず、結果的に損をします。

そもそも、損をしていることに気づかない社長さまが圧倒的に多いです。 助成金のプロ社労士と片手間で手続きしている社労士では、サービスと最終的にうける果が全く違います

 

社労士法人ローム実績

(3)助成金をフル活用するためのリーガルチェック

助成金のフル活用するためには、就業規則、雇用契約書、給与計算、出勤簿が適法であることが重要です。

弊社(ローム)で、給与計算を始めるときに、給与計算や就業規則のリーガルチェック(適法か否かのチェック)を行っています。しかし、90%以上の会社が給与計算などで、何かしらのミスを犯しています。
今、景気が悪くなり、残業代が減ったり、解雇・退職が増えると、一気に労務トラブルが激増します。退職者から、解雇にともなう損害賠償の請求や未払残業代請求が増えることも考えられます。

「トラブルになりそう」、「未払い残業が心配だ」と少しでも、今の労務管理に不安や心配があったら、早めに「雇用調整助成金」とトラブルに強い社会保険労務士法人ロームにご相談下さい。

(4)教育訓練


弊社(ローム)は、社員教育が得意な事務所です。パソコンスクールも併設しています。

助成額を増やして、従業員の雇用を守るために、雇用調整助成金を依頼する顧問先向けに 無料の「教育訓練(WEBセミナー)」を提供します。

だから、ロームのお客様はライバルより、一人2400円も多い助成金を簡単に手に入れ、有利にこのピンチを乗り切ることができます。

ただ、休業をしている会社と、今必要なスキルを身に付けた会社では、コロナショック後の対応が

ガラッとちがいます。

教育訓練のうまく活用できた会社とそうでない会社は、130%の受給額が違うのです。 それは同時に従業員の手取り額にも大きく反映して、周り回って雇用を安定させ、定着率を向上させ、強い会社を作ります。

 

 

社会保険労務士 牧野剛 プロフィール

 

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