週末にかけて、 気温がグッと下がるそうです。 皆様 体調を崩されないようにお気を付け下さい。 今日は、『コンピテンシー』のお話です。

目に見える行動に注目する！

『コンピテンシー』と言う言葉を ご存知ですか？ コンピテンシーとは、 人材活用に用いられる手法で 高業績者の行動特性のことです。 つまり、 仕事のできる人は どんな行動をとっているのか？ その特徴は何か？ どんな行動が 業績の違いを生み出すのか？ ということです。

コンピテンシーモデルとは

コンピテンシーを 人事のPDCAサイクルの中心に据え、 コンピテンシーを体系的に整理し、 部門・職種や等級・職位などによって 組み合わせたものを 「コンピテンシーモデル」 といいます。 最近では、 採用、人事評価に広く使われています。

「できる」→「している」に

ひと昔前の人事評価は、 「～ができる」が基準でした。 つまり、 「できる」か「できない」かが 判断基準でした。 だから、できれば良かった。 スゴ～ク意地悪に言うと… できてさえいれば、 やっていなくても評価されました。 しかし、 現代のコンピテンシーの評価基準は 「している」です。 つまり、 行動パターンとして身について 習慣になっていないと評価されません。

評価する側のメリット

コンピテンシーモデルは、 職種別に高い業績を上げている 従業員の行動パターンを分析します。 そして、 その行動パターンをモデル化します。 具体的には 実際に行動で示される能力 （「～をしている」） の形で表現します。 「～している」かどうかを評価する 仕組みです。 つまり、目で見てわかりやすい。 しかも、 真似しやすいメリットがあります。

人事評価

私たちの人事評価は、 公平な評価とか、 納得性の高い評価とかは、 あまり気にしていません。 まずは、 成果を上がる行動パターンとは何か を明確にして、 『その行動を取ると評価します』と 宣言をします。 みんなで、 真似るよう奨励します。 結果、業績が上がって、 分配するパイが増える！ お客様からも 従業員からも選ばれる会社を目指す！ そのための基本の仕組みの一つが コンピテンシーです。