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コンピテンシー評価のメリットとは?

2017年10月13日

週末にかけて、
気温がグッと下がるそうです。

皆様
体調を崩されないようにお気を付け下さい。

今日は、『コンピテンシー』のお話です。

目に見える行動に注目する!

『コンピテンシー』と言う言葉を
ご存知ですか?

コンピテンシーとは、
人材活用に用いられる手法で
高業績者の行動特性のことです。

つまり、
仕事のできる人は
どんな行動をとっているのか?

その特徴は何か?

どんな行動が
業績の違いを生み出すのか?

ということです。

コンピテンシーモデルとは

コンピテンシーを
人事のPDCAサイクルの中心に据え、
コンピテンシーを体系的に整理し、
部門・職種や等級・職位などによって
組み合わせたものを
「コンピテンシーモデル」
といいます。

最近では、
採用、人事評価に広く使われています。

「できる」→「している」に

ひと昔前の人事評価は、
「~ができる」が基準でした。

つまり、
「できる」か「できない」かが
判断基準でした。

だから、できれば良かった。

スゴ~ク意地悪に言うと…

できてさえいれば、
やっていなくても評価されました。

しかし、
現代のコンピテンシーの評価基準は
「している」です。

つまり、
行動パターンとして身について
習慣になっていないと評価されません。

評価する側のメリット

コンピテンシーモデルは、
職種別に高い業績を上げている
従業員の行動パターンを分析します。

そして、
その行動パターンをモデル化します。

具体的には

実際に行動で示される能力
(「~をしている」)
の形で表現します。

「~している」かどうかを評価する
仕組みです。

つまり、目で見てわかりやすい。

しかも、
真似しやすいメリットがあります。

人事評価

私たちの人事評価は、
公平な評価とか、
納得性の高い評価とかは、
あまり気にしていません。

まずは、
成果を上がる行動パターンとは何か
を明確にして、
『その行動を取ると評価します』と
宣言をします。

みんなで、
真似るよう奨励します。

結果、業績が上がって、
分配するパイが増える!

お客様からも
従業員からも選ばれる会社を目指す!

そのための基本の仕組みの一つが
コンピテンシーです。


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