36（サブロク）協定は、法定時間を超えて労働させる場合に、前もって労働者の代表か労働組合と締結しておく必要がある協定のことです。36協定を結ばずに法定時間を超えて労働させた場合は、会社側が罰せられるため、事前に確認しておく必要があります。

ここでは、36協定の内容や対象、罰則などについて、社労士が詳しく解説します。

36協定とは

36協定とは、労働基準法36条に基づき、労働組合もしくは労働者の代表と交わす労使協定のことです。36協定を締結することで、法定労働時間の「1日8時間・週40時間」を超えて労働させることが可能になります。
それでは、36協定の締結が必要なケースと不要なケースについて詳しくみていきましょう。

36協定の締結が必要なケース

36協定の締結が必要なケースは、次の2つです。

①法定労働時間を超える時間外労働をさせる場合

1日8時間、週40時間以上の法定労働時間を超えて労働させる場合は、36協定の締結が必要です。法定労働時間を超えた労働とは、いわゆる残業のことを指します。

従業員の人数や支社の数などに関係なく、法定労働時間を超えて労働させる場合は、36協定の締結が必要です。また、36協定は事業場単位で締結が必要なため、支社数が多い企業には大きな労力がかかります。

ただし、組織上の運営や事務処理、規模が著しく小さいことなどを踏まえ、本社が一括して36協定を締結し、届け出ることが認められる場合があります。本社で一括して扱えるかどうかは、業務内容から従業員の数、責任者の配置など、あらゆる条件を踏まえて決定するため、諸葛の労働基準監督署に確認してください。

②法定休日に労働させる場合

法定休日に労働させる場合も、36協定の締結が必要です。休日には、法定休日と所定休日があるため、混同しないように注意しましょう。

労働基準法では、週1回の休日、もしくは4週間の通算で4日の休日を設定することが定められています。週の労働時間が40時間を超えないようにするには、1日8時間の労働として週2日の休日が必要です。この2日の休日のうち、1日は会社が自由に決定できる所定休日、もう1日が法定休日となります。

36協定の締結が不要なケース

36協定の締結が不要なケースは、「法定労働時間を超えて労働をさせない」、「法定休日に労働させない」の2つです。1日8時間、完全週休二日制で残業・休日出勤が一切ない場合は、36協定を締結する必要はありません。

しかし、突発的に起きたトラブルによって、残業や休日出勤が必要になるケースがあります。36協定を締結していないことでトラブルに対処できなくなったり、違法行為を犯したりすることを防ぐためにも、36協定は締結しておくことが大切です。

36協定で定める時間外労働の上限

36協定を締結すれば、無制限に時間外労働を課せるわけではありません。上限が定められていないと、長時間労働によって健康を害する恐れがあります。厚生労働省は、労働基準法に基づき、原則月45時間、かつ年360時間を時間外労働の上限に定めています。

それでは、36協定で定める時間外労働の上限について詳しくみていきましょう。

一般労働者

一般労働者の時間外労働の限度時間は次のとおりです。

1年単位の変形労働時間制で働く労働者

1年単位の変形労働時間制の場合、時間外労働の限度時間は次のとおりです。

特別条項付き36協定とは

36協定では、月45時間・年360時間が上限に定められていますが、臨時的に限度時間を超える時間外労働が必要な事態が予測される場合は、特別条項付き36協定を締結することで、限度時間を超えて労働を課すことが可能です。

ただし、特別条項付き36協定を締結しても、限度時間が撤廃されるわけではありません。また、一定の条件を満たした場合にのみ、特別条項付き36協定の締結が可能です。それでは、特別条項付き36協定を締結するための条件と注意点について詳しくみていきましょう。

特別条項付き36協定の締結に必要な条件

特別条項付き36協定を締結するには、下記の条件を満たす必要があります。

• 原則としての限度時間を設ける
• 限度時間を超えて時間外労働をする必要がある特別な事情を可能な限り具体的に定める
• 特別な事情が「一時的または突発的」であり、1年の半分以下（年6回以下）であることが見込まれる
• 一定時間の途中で特別な事情が生じたことで、限度時間を超えて労働する必要が出てきた場合の手続きについて、協議や通告などを具体的に定める
• 限度時間を超える一定の時間、回数などを定める
• 限度時間を超える労働時間は極力短くできるように努める
• 限度時間を超える労働時間における割増賃金率を定める
• 割増賃金率が法定割増賃金率を超えるように努める（法定割増賃金率は平日25%、法定休日以外の休日は35%）

特別条項付き36協定結ぶときの注意点

特別条項付き36協定を結ぶときは、次の注意点を守りましょう。

限度時間を超える労働時間の制限回数

特別条項付き36協定を締結できる条件にも記しましたが、限度時間を超える労働時間を課すことができるのは年6回までです。残りの6回は月45時間を超えて労働させることはできません。

特別な事情を具体的に定めること

特別な事情において、「忙しくなることが予想される」といった曖昧な理由は認められないため注意が必要です。忙しくなることが予想される根拠を示しましょう。例えば、「決算期」、「時期的な理由による大量発注」などが挙げられます。

法廷割増賃金率を超える割増賃金率になるよう努める

限度時間を超える労働に対して、法廷割増賃金率25%を超える割増賃金率を定めるよう努める必要があります。また、月60時間以上の時間外労働では、割増賃金率を50%以上にするか、労使協の締結によって、割増賃金率の引き上げ分をカバーできるだけの代替え休暇を与えることが義務付けられています。

なお、この措置に関しては、2023年3月まで中小企業への適用が猶予されています。

36協定の限度時間が適用されない業務

36協定の限度時間は、次の業務に適用されません。

• 土木、建築等の建設関係の事業
• 自動車の運転業務
• 新商品、新技術の研究開発
• 季節的な理由で業務量が大きく変動するうえに、労働基準監督署が指定する業務

上記の業務は、特性上月45時間、年360時間を超えるケースが多いため、36協定の限度時間が適用されません。

36協定に違反したときの罰則

36協定に違反した場合、労働基準法違反によって「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。36協定の違反における罰則については、労働基準法119条に記されています。

引用：e-Gov「労働基準法」（2020年8月3日時点）

働き方改革関連法案による変更点

以前は特別条項付き36協定を結ぶことで、無制限に時間外労働ができました。現在では、上限時間が定められています。また、特別条項付き36協定の届出内容についても変更されました。それでは、働き方改革関連法案による変更点について詳しくみていきましょう。

限度時間の制限

特別条項付き36協定を締結していても、下記3つを超えることができません。

特別条項付き36協定における届出内容の変更

特別条項付き36協定を締結した場合の届出が、本来1枚のところ2枚に変更されました。定められている書類の名称は、「一般条項」と「特別条項」です。それぞれ、所定の方法で記載し、所轄の労働基準監督署へ提出する必要があります。

2020年4月1日から、中小企業でも「時間外労働の罰則付き上限規制」が始まりました。
そちらに関する詳しい記事はこちらから

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まとめ

36協定は、時間外労働をさせるために必ず締結する必要がある協定です。また、従来では特別条項付き36協定の締結によって無制限に時間外労働を課すことができましたが、働き方改革関連法案の関係で上限時間が設けられました。

違反すると罰則を受ける可能性があるため、雇用主は36協定について十分に確認しておくことが大切です。36協定についてご不明な点は、お気軽に社会保険労務士法人ロームまでお問い合わせください。