有給休暇の関する規則①：10日以上の年次有給休暇が付与されている従業員に対して、使用者は付与した日から1年以内に少なくとも5日間取得させなければならない
有給休暇の関する規則②：取得時季は従業員の希望を聞いた上で設定する
有給休暇の関する規則③：年次有給休暇の取得が5日に満たない従業員がいる場合、使用者は労働基準法違反として処罰の対象となる
有給休暇の関する規則④：年次有給休暇の取得については、管理簿を作成し、管理しなければならない

3．パートタイム・有期雇用労働法改正のポイント

続いて、2020年4月の施行を控えている「パートタイム・有期雇用労働法」のポイントを解説します。

「パートタイム・有期雇用労働法」は、正規雇用者と非正規雇用者の格差是正を規定した法律です。本法では短時間労働者だけでなく有期雇用労働者も同法の対象となりました。

この法律が施行される背景としては、パートにも働きやすい社会を作り、労働力を確保したいという思いがあります。

3-1．均等な待遇の確保

雇用者は、短時間・有期雇用労働者に対して不合理な待遇として扱うことを禁止されました。具体的には、以下のように規定されています。

雇用者は、短時間・有期雇用労働者に対して①基本給・②賞与・③その他の〝待遇のそれぞれ〟について正社員と均等にしなければならない

これらは後述する「同一労働同一賃金のガイドライン」にも関連する内容です。特に短時間・有期雇用労働者の「基本給」「賞与」「待遇のそれぞれ」と明記され、正社員との均等ルールがより明確化されたことが大きなポイントになっています。

3-2．賃金決定に関する義務

短時間・有期雇用労働者（正社員と同視すべき者を除く）に対して、賃金の決定は以下の事項をもとに評価すべきであると明記されました。

＜短時間・有期雇用労働者の賃金を決定する評価項目＞

賃金を決定する評価項目①：職務の内容や成果
賃金を決定する評価項目②：意欲
賃金を決定する評価項目③：能力または経験
賃金を決定する評価項目④：その他の就業の実態に関する事項

賃金決定に関して透明性が高い企業が今後労働者から支持されていくと言えるでしょう。

3-3．求めがあれば、正社員との待遇差を説明する義務がある

短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は正社員との待遇差の内容や理由について説明義務が生じます。

このような事態に応じられるようにするためにも、評価制度を確立し透明性を担保する必要があるでしょう。

4．同一労働同一賃金の実現に向けた取り組み

ここで、パートタイム・有期雇用労働法の要となる同一労働同一賃金について、①これまでの流れと②その実現に向けた具体的な取り組みを解説します。

4-1．同一労働同一賃金の契機：ハマキョウレックス事件

同一労働同一賃金が提唱されるようになった背景には、ハマキョウレックス事件があります。運送業であるハマキョウレックスで、正社員にのみつく各種手当が不合理であるとして2018年6月に最高裁判決が下されました。

例えば、ハマキョウレックスでは無事故手当を正社員のみにつけており、これが契約社員についていないのは合理的でないとして裁判になったのです。事故を起こさないようにする責任は、雇用形態に関わらずすべての従業員が持っている共通認識です。これを正社員と契約社員で分けるのは、不当な格差に値すると言い渡されました。

このほかにも、作業手当や給食手当も不合理だという判決が出ています。

今後このような格差是正は社会的な流れになり、企業は人件費を確保しなければならないでしょう。逆に人件費を惜しみ正社員との格差是正をしなければ、裁判になったり、従業員が辞めてしてしまうかもしれません。

4-2．同一労働同一賃金ガイドラインが策定

ハマキョウレックス事件などの経緯を踏まえて、同一労働同一賃金のガイドラインが確定されました。その概要は短時間・有期雇用労働者および派遣労働者に対する不合理な待遇を禁止するものです。

ガイドラインでは、正社員と均等にすべき事項として以下の項目が挙げられています。

正社員と均等にすべき事項①：基本給
正社員と均等にすべき事項②：賞与
正社員と均等にすべき事項③：各種手当
正社員と均等にすべき事項④：福利厚生
(※職金や住宅手当など、一部の待遇は記載なし)

基本的には

正規雇用者と非正規雇用者の待遇を均等にすること
相違がある場合にはしっかり説明できる体制を整えておくこと

が求められているのです。

4-3．同一労働同一賃金の拡大による中小企業への影響

同一労働同一賃金の拡大により、中小企業は今後労働力の確保がより難しくなるでしょう。

なぜなら、同一労働同一賃金の拡大により、大企業のパートタイマーの賃金が上昇すると考えられるからです。

大企業の賃上げにつられて、中小企業でも人件費の上昇をしなければならなくなるでしょう。そのため、中小企業としては〝いかに生産性を向上させることができるのか〟ということが焦点になってくるでしょう。

さらに評価制度の作成・見直しを行い、従業員から求められた場合には正規雇用者と非正規雇用者の格差について説明できる体制を整えておかなければなりません。

5．これからの中小企業に求められるもの

働き方改革にともなう法律の改正、同一労働同一賃金のガイドライン策定などを通して、これから中小企業には従業員を定着させ、生産性を上げる仕組み作りが求められます。

5-1．従業員の定着率の改善

これからの時代、企業は「従業員を定着させること」を〝今以上に〟力を入れていくべきです。それは、以下の流れにより、深刻な労働力不足が今後ますます激化すると予想されるからです。

今後の流れ①：生産年齢人口の減少により、顧客よりも従業員が先に減る時代が来る
今後の流れ②：顧客よりも従業員が減った結果、深刻な労働力不足が今後ますます激化する

逆に、従業員を定着させる努力をしないと、人手不足に陥る可能性が高いです。そのような事態を避けるため、経営者は従業員の意見に耳を傾け、従業員を大切にする取り組みを目に見える形で示しましょう。

5-2．中小企業は生産性の向上が必要

今後労働不足に陥る可能性は高いため、中小企業は生産性の向上が求められるでしょう。

確保した労働力で最大限の成果を上げるためにも、労働時間を延長するのではなく、業務の効率化に向けた取り組みが必要になります。

6．まとめ：働き方改革の実現に向けた対策を立てよう

この記事の内容をまとめると、以下のようになります。

働き方改革が提唱されている背景には、深刻な労働力不足がある
主婦、パート、高齢者にも働いてもらい、労働力を確保しなければならない
全員が働きやすい社会の実現を目指して法律が改正され、かなり厳しい内容になった
法改正にともない、企業はさまざまな対策を立てなければならない
大企業のパート賃金が上がるため、特に中小企業は労働力の確保が困難になると予想される

深刻な労働力不足を背景として、働き方改革が提唱されています。

これからは働き方改革に取り組む企業が、人材を確保できる時代です。「労務管理」や「評価制度の見直し」など、企業が対策を立てることは多岐に渡ります。

「法改正のポイントや同一労働同一賃金の実現に向けて取り組むべきことはわかったが、具体的に何から手をつければよいのかわからない」という方は、ぜひロームにご相談ください。社長様のお悩みを解決するお手伝いをさせて頂きます。働き方改革の実現に受けて、いっしょに具体的な対策を考えていきませんか？

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労働基準法改正｜中小企業が押さえておくべきポイントと取るべき対策とは

1．労働基準法を改正した目的は労働力不足の解消

1-1．働き方改革の３つの柱

2．労働基準法改正の４つのポイント

2-1．労働基準法改正のポイント①：かなり厳しい時間外労働の上限規制と罰則

2-1-1．時間外労働の上限規制の原則と例外

2-1-2．上限規制を違反した場合の罰則｜6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

2-2．労働基準法改正のポイント②：36協定の様式の変更点

2-2-1．36協定変更によって必要になった２つの措置

2-3．労働基準法改正のポイント③：月60時間超の割増賃金が5割に（中小企業は2023年4月1日から）

2-4．労働基準法改正のポイント④：年次有給休暇の時季指定の義務化