「高い給与を支払っているのに、社員にやる気がない」
「給与が高ければ高い程、社員はやる気をでるのか?」
「社員をやる気にさせるには、どうすれば良いか知りたい」


この記事は、そんな深い悩みをもっている社長さまに向けて書いています。
はじめまして。
私はローム代表の牧野剛（つよし）と申します。
ロームは、静岡県浜松市にある社労士法人で上場企業を含む571社の顧問先にサービスを提供しています。

最初に、結論からお話します。
賃金は高ければ高い程やる気を引き出すモノではありません。

いきなり、身もフタもない様な結論をお伝えするのは、心苦しいですが、、
本当のコトなんです。

今日は、このヒミツについて、詳しくお話し致します。
経営者にとって、とても大切なことです。
それでは始めます。
（このページは2018年8月27日に更新しました）

社長にとって、社員にとっても一番の関心事は？

社員にとって、給料は最も重要な労働条件の一つです。
社長にとっても、誰にいくらの給料を払うかは頭の痛い話です。

法律的なポイントは、他の回でお話していますので、そちらをご覧ください。

今日は、「やる気を引き出さす給料の決め方」についてお話します。
社員にとって、お給料額はとても大事なものです。
働きがいを感じる大好きな仕事であっても、賃金が安過ぎる場合は、働き続けることはできないしょう。
社員は、給与で生活をしているから、ある意味当たり前です。

社長にとっても、社員にとっても、賃金は一番の関心事。
賃金、は一番大きなコストである人件費に直結しているからです。

社員を採用するときに、世間相場より安い時給で募集してもほとんど応募がありません。
そんなときでも、たまに「ぜひ採用して下さい」と未経験者が応募してくることがあります。

しかし、その未経験者も、仕事を覚え、一人前になると、「これでは安すぎる」と不満を言い出します。
それは、「仕事ができないから給与が安いても仕方がない」と思っていた前提（基準）が変わったからです。

求人誌で他社の時給を目にしたり、友達と給与の話をして、自分の給与が安いとわかると、途端に「給与が安い」と不満を持つようになります。
給与水準の低い会社は、どうしても、人の入れ替わりの多い、定着率が悪い会社になってしまいます。

とにかく、賃金が低いと従業員の不満が高まります。

「衛生要因」とは？

賃金は、「衛生要因」です。
「衛生要因」は、アメリカの心理学者、ハーズバーグが社員のやる気（モチベーション）を研究して、発見した理論です。
「動機づけ　衛生要因　理論」といいます。
衛生要因は、ある基準より下回ると、不満を引き起こす要因です。
例えば、月給の世間相場が20万円の場合で、給与が18万円だったら、「俺の会社の給与は安いじゃないか」と不満に感じますよね。
つまり、賃金、休日、労働時間、残業などの労働条件は、世間相場とか自分が今までもらっていた額や条件と比べて、低かった場合に不満が生じるモノが衛生要因なんです。
ココのポイントは、世間相場や自分が今まで得ていた額が基準になることです。
そして、基準を下回ると途端に不満を感じます。
また、仕事ができない人間が給料が高いことが、解ったらどうでしょうか？
それが引き金になり、一気に不満が高まります。
きちんとした「基準」を作り、それに基づいて賃金を決めることが大切です。

例えば、世間相場が20万円で、仮に今まで30万円と高い給与を受けていた社員が
26万円に給与が下がった場合も今までの30万円を基準にして、不満を感じてしまうのです。
今まで、もらい過ぎていた、「ありがとう」と社長を感謝することはありません。
「衛生要因」は、基準より上回っても、その額に比例して、やる気が増す、満足が急上昇するものではありません。
例えば、
月給20万円の給与の社員に24万円を支払うと、
やる気が1.2倍になるでしょうか？
生産性は1.2倍になりますか？
とりあえず、口は頑張りますと感謝してくれると思いますが、、、
やる気が1.2倍になり、成果が1.2倍になるなんてことは、普通は起こりません。
衛生要因は、不満を減らし、満足をもたらす効果がありますが、やる気を引き出す力はないのです。

賃金は、基準を上回る必要がある

賃金は、世間相場より上回っている必要があります。
これは、ほとんど絶対条件です。
日本は、人口減少社会に突入ています。
会社が、従業員から選ばれる時代になっています。
賃金が世間相場を下回る場合は、ふとしたキッカケで一気に不満が高まり、退職の連鎖を引き起こす場合があります。
だから、賃金は、世間相場、自分の基準より、少し高いのがコツです。
同時に納得いく基準がないと不満が高まることになります。
社長が一人一人の仕事ぶりや、人となりにを把握でき、「基準」が明確な会社は、評価制度、賃金制度は作らなくてもまだ大丈夫です。
もちろん、世間相場との確認は、絶対必要です。

納得できる評価基準を！

ちょっと規模が大きくなって、目が届かない場合は、評価制度を作ることをお勧めします。
評価制度があれば、「評価基準」の納得性を高めることができるからです。。
評価制度と賃金制度を作る目的は

評価制度は、評価基準をつくって、人材育成をし、会社の業績を良くし、その利益を公平、公正に分配することが目的です。
やる気を引き出すことが目的ではなく、人材育成と不満の解消、防止により、会社の業績を改善することが目的なんです。
なお、助成金を使って、評価制度、人事制度が作成できます（2018年6月現在）。
本当の目的と効果をきちんと理解して、会社ごとの評価基準の作成はプロに任せることをお勧めします。
人事評価制度をキチンと作りこめる知識とスキルがあるかどうかは、評価制度の目的と効果を質問すると見分けられます。
是非、お試しください。
では、やる気を引き出すにはどうした良いでしょうか？

社員のやる気を最高に引き出すには？

賃金で、やる気を引き出すことは難しいです。
もちろん、一定の効果はありますが、かなり限定的な効果です。
もう一度、動機付け・衛生理論の図をご覧ください。
やる気を引き出すモノは、

から生まれます。
どちらかというと、毎日のマネジメントから生まれます。
ほとんど、賃金と関係のないところで「やる気」は生まれ、引き出されます。
私たちが、不満を減らし、スタッフのやる気を最高に引き出すために、もっとも重視しているのがチーム・マネジメントです。
恐縮ですが、もう一度、動機付け・衛生理論の図をご覧ください。
もっとも不満を引き起こすのは、何でしょう？
実は、「会社の方針と管理」なんです。
次は、「監督」、
三番目に「監督との関係」です。
つまり、不満を劇的に減らし、やる気を最も引き出すために最初に手をつける最も効果的な方法は、チーム・マネジメントの改善です。
もし、社員のやる気を引き出し、業績を劇的にアップしたいと望んでいる方は、チーム・マネジメントをご覧ください。
最後まで、お読みいただき、ありがとうございます。
人事評価に興味のある方は、お気軽にご相談下さい。

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