「部下がいつまで経っても仕事を覚えない」
「全く役に立たない」

今日は、そんな悩みをお持ちの社長、上司の方にお話しさせていただきます。 さて、「部下が使えない原因」は、の部下のもの覚えの悪さに原因があるでしょうか？

正直、部下にも原因があると思います。同じように教えても、「スグにできるになる部下」と「何回も言ってできない部下」がいます。部下の能力の差はほんとうに大きい。それは、まぎれもない事実です。


しかし、部下の能力の原因だけにしたら、私たちの「悩み」は解決しません。ココはちょっと大人になって部下の覚えの悪さは原因の一つに過ぎないと割り切って考えるのが合理的です。

経営者や上司の皆さんは部下を責める前にまず、きちんと部下に教育したかどうかを考えてみてください。きちんとした方法で教育しなければ、部下は育ちません。よほど能力が高ければ自然と身に着けていくでしょう。

しかし、みんながみんな能力の高い人間ではありません。人にはそれぞれ向き不向きがあります。
そのような部下を、会社が必要としている「能力の高い部下」へと変身させることも、上司の仕事のひとつであると言えるのではないでしょうか。

ここでは、人材育成の重要性、そしてその方法とコツを紹介します。

人材育成の重要性

人間は誰しも生まれたときはただ泣くことしかできません。
「先輩」である周囲の大人にいろいろなことを教わることによって、できることを増やし成長していきます。

社員も同じです。長年その会社で働いた人間であれば当然わかるようなことも、部下、特に新人であればわかるはずがないのです。

企業の提供する商品やサービスは、社員によって作られ、提供されます。
つまり、企業は社員によって成り立っていると言え、本来なら、企業は人材育成に避けはいけません。社員を育てるというのは、同時に商品・サービスを育てることであり、それは結局企業を育てることでもあるのです。

人材育成において、コストや時間の「かけすぎ」ということはないと言っても過言ではありません。人材育成をうまくおこなうことができれば、たとえ初めから能力の高い人材を得られなくとも、優れた社員を抱える企業になれるのです。

ためらうことなく、人材育成に力を入れていきましょう。

人材育成と何か？

人材育成とは、「基本的な考え方」と「仕事のやり方」を教えて、会社の将来を担う有用な人材を育てることです。 つまり、教えるべき２つの要素があります。

基本的な考え方とは？

「基本的な考え方」とは、言葉を変えると、会社の存在意義（ミッション）とか、価値観（バリュー）、ビジョン（将来図）などの経営理念にです。
この価値観教育、経営理念教育は、本当に大切です。
会社という「組織」（チーム）は、お客様の悩みの解決、望みの実現のためにあります。そして、お客様の悩みをどう自社の強みで解決していくかが、「差別化」のポイントなんです。
だから、同じ思い、同じ目標を共有した人と、一緒に仕事をしていくことが大切なんです。
目標の共有がないと会社という「組織」（チーム）は、成り立ちません。

「仕事のやり方」とは？

もう一つは、具体的な仕事のやり方を教えることです。 手順とは、仕事を進めるための主な作業の手順です。
コツとは、手順を正確に、素速く、楽に行うためのカギになることです。
考え方とは、どうしてそう行動のか？行動の基になっている理由です。

仕事を「手順、コツ、考え方」で見直す。

次に会社がどのような人材を必要としているか明確にする必要があります。そのためには会社の状況や、会社のおこなっている業務内容などを、改めて上司自身が見つめなおさなければなりません。そうすることで上司自身も一層成長できるのではないでしょうか。
仕事を教えるのは難しい！それは、仕事ができる人にとって、その仕事は無意識に自然に当たり前にできてしまっているからです。だから、正しい作業手順、コツを意識しなくも、できてしまっているのです。

無意識やっている、自然にできている「作業手順、コツ、考え方」を一度意識させて、言葉にする必要があるのです。「言語化」が必要なんでです。

しかし、多くの会社、上司ではこの言語化が甘い。実際に作業を行い、メモを書き出す。繰り返しやって、少し手間ヒマを書けて、「コツ」を言葉にする必要があります。そして、教えてみて何回も見直す必要があります。
それは対話の中から、無意識にやっていた「コツ」や「考え方」が見つかるからです。 マニュアルづくりは、一度会社に定着すると、会社が面白いように変わります。

覚え方を教える

もの覚えの悪い部下には、いくつか特徴があります。
こんな基本的なことから、徹底的に繰り返し教え、チェックします。あきらめずに、メモの取り方、学び方、覚え方を教えて、できるまでチェックします。部下と徹底的に向き合って、「何処で、つまづいているのか？」、「なぜできないのか？」を思考習慣、行動習慣に踏み込んで、分析して、訓練しうましょう。

一度に覚える量を減らす

一人ひとりの覚える力には「差」があります。どうしても、覚えること苦手な場合は、一度に教える量を減らし、覚える量を調整することは効果的です。その場合は賞与、昇給で差をつける、他の社員とのバランスをとる必要が生じるかもしれません。

能力不足を理由に「覚えの悪い社員」を実は簡単に解雇できないです。労働裁判で会社側が勝つことが難しい。だから、 会社が教え方を工夫して、諦めずに教えて、訓練すること大切なんです。

やる気を引き出す

部下のやる気を引き出すのも、人材育成の一環と言えます。
やる気のない部下に何を言っても馬の耳に念仏です。まずは部下をやる気にさせましょう。

そのためには、部下がどのようなことでやる気を上げるのか知る必要があります。
最も簡単な手段に何かを達成したときに「褒める」ということがあります。その際は部下が何を達成し、自分がなぜ褒めるのかをはっきりさせるべきだと言えるでしょう。
そうしなければただ甘やかすことになりかねないからです。

だからと言って、褒めるばかりが方法ではありません。
ときには「叱る」ことも重要です。ここで気を付けなければいけないのは「怒る」と「叱る」が違うということ。感情的にはならず、部下の成長のことを考えて「叱って」あげましょう。そうすることで上司と部下の信頼関係を築くことができますし、部下のやる気を引き出すことができるのです。

まとめ

会社を知り、部下を知ることが、人材育成の第一歩です。人材育成において悩みなどがあれば社労士に相談するのもひとつの方法です。お困りの際は、お近くの専門家に相談してみてはいかがでしょうか。