そもそも就業規則って、作る方が得なの？
何を決めて、どう書いたら良いの？
就業規則を社労士に頼むときの費用や頼み方のコツを知りたい！
この記事は、そんな社長さま、人事部長の悩みの解決にお役に立てればと思い、情報を提供させていただきます。はじめまして。静岡県浜松市にある社会保険労務士法人ロームの代表の牧野剛（つよし）と申します。上場企業を含む571社の顧問先にサービスを提供させていただいています。
就業規則は従業員が10人以上いる企業のすべてに作成が義務付けられています。
しかし、そうは言っても作り方がわからなければどうしようもないですよね。
では、早速始めましょう。
就業規則とは？
就業規則とは、働く上での労働賃金や労働時間、労働条件などについて事業場ごとに定めたものです。労働者を常時10人以上雇用している会社の場合は、就業規則の作成と届出が義務付けられています。常時10人以上の労働者とは
「常時10人以上の労働者」とは、具体的にどういうことでしょうか？「常時」とは、常態として10人以上の労働者を使用しているという意味です。 「常日頃10人」いる、つまり、一時的に労働者の数が10人未満になることがあっても、通常は10人以上の労働者を使用しているという意味です。
逆に、通常は、全従業員で8人だけど、年末年始の忙しい時期にはアルバイト3名を雇用して、一時的に10人以上となる場合は含みません。
なお、「常時10人以上の労働者」には正社員だけでなく、パート、アルバイト、契約社員など非正規の社員も含みます。
つまり、雇用形態に関係なく、常時雇用しているのであれば人数に入れてカウントし、10人いるかどうかを判断します。
派遣労働者の取り扱いは？
なお、派遣社員は、派遣会社（派遣元）が雇用している労働者ですので、派遣元の労働者として、派遣会社でカウントします。 したがって、派遣先では派遣労働者は、「常時10人以上の労働者」の計算には含みません。人数は事業場ごとにカウント
さらに、常時10人以上の労働者を使用しているかどうかは、事業場ごとに判断するのであって、企業単位で判断するわけではありません。たとえば、企業全体では、10人以上の従業員を雇用する美容室が、本店5名、支店5名の場合で、それぞれ独立性している場合は、それぞれ10人未満ですので、労基法上は就業規則を作成する義務はありません。
10人未満の会社は、作成しない方がいいの？
就業規則は、労働条件など基本的なルールを会社が定めることができます。労使トラブルの予防でも効果的なものです。 法律上は作成する「義務がない」事業場であっても、積極的に就業規則を作成することをお薦めします。 キチンと作成した就業規則は、会社と真面目に働く社員を守ります。トラブルを防止するリスクマネジメントの上では、いつも最悪の事態を想定し、先手先手で準備することがとっても大切です。
時間外労働の単価や、未払残業などは、監督署の調査や弁護士から要求は、最近増えいます。キチンと対応しておかないと、社員の信用を失います。出費も大きくなります。
就業規則の作り方
就業規則にはいったいどのようなことを記載すればいいのか、考えれば考えるほど難しく思えてきて、結局手を付けられないという方も多いのではないでしょうか。
安心してください。
必要事項を押さえてしまえば就業規則の作成は簡単です。
今回は就業規則でお困りの方のために、就業規則に記載すべきことなど、その作り方について説明します。
就業規則に絶対記載しなければいけないこと
まず、就業規則に必ず組み込まなければならない項目である「絶対必要記載事項」というものから紹介します。
ここで紹介する事柄はその名のとおり「絶対」入れなければならないので、覚えておいてくださいね。
【絶対必要記載事項】
・労働時間や休憩・休日について
始業・終業時間、休憩時間、休日・休暇などについて記載します。
業種や時期によっては変則的な就業時間になってしまう場合もあります。
そのときは変形労働時間制（労働時間を1日や1週間単位で考えるのではなく、1か月全体における週当たりの平均労働時間によって考える制度。
たとえばある週の労働時間が40時間を超過しても、ほかの週で40時間未満に抑えることで、法律違反にならない）を採用するなどして、会社の実態にあった時間を定めるようにしましょう。
・賃金について
これも重要なことですね。賃金についてはできるだけわかりやすいものにしておくことをおすすめします。
賃金構成が不明確であるとトラブルが起こりやすくなるのです。
例）
賃金＝基本給＋諸手当（家族、通勤、皆勤手当など）＋割増（時間外、深夜、休日など）
・退職について
従業員の定年や、解雇条件などを記載します。
退職の理由や、退職の手続きに関することもはっきりと定めておきましょう。
これもきちんと明確に記載しておかなければ大きなトラブルを生みかねません。
2003年に厚生労働省によって定められた「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を参考にすることをおすすめします。
場合によって記載すること
次に、場合によって記載しなくてはならないならない「相対的必要記載事項」を紹介します。
ここで紹介する事柄は、該当する制度を企業が設けている場合に記載します。
【相対的必要記載事項】
・退職手当について
退職手当の計算や支払い方法などを記載します。
・臨時の賃金や最低賃金について
・費用負担について
食費などの負担について記載します。
・職業訓練について
職業訓練を設けている場合に記載します。
・災害補償などについて
・その他必要な事柄
労働基準法に基づいて、業務上必要な事柄を記載します。
届け出の方法
作成または変更をした就業規則は労働基準監督署へ届け出るのですが、注意しなくてはならないことがあります。
・労働者代表の意見添付
労働組合の代表などの労働者代表の意見を聞いているという証明のため、意見を添付しなければなりません。
・営業所・店舗ごとに届け出る
就業規則は事業所ごとに作成・提出しなければいけません。
しかし「本社と各営業所の就業規則が同じである場合」は、本社のある地域を管轄する労働基準監督署経由で、一括で届け出ることができます。
いかがでしょうか。
就業規則の作成は、そんなに難しいものではありません。
ここで紹介したことを参考にして、作成することもできます。 どうしてもわからないことがあっても社労士に相談するなどすれば、思っているよりも簡単に作ることができますよ。 ただし、自分でつくることはお勧めしません。 その理由は、自分でつくった就業規則は、あまり役に立たないからです。
