「評価制度を作ったのに、社員が納得していない」
「人事評価制度を導入したのに、給与やモチベーションに結びつかない」
「評価制度を整備したはずなのに、会社の利益は増えていない」
こうした不安を抱えている中小企業の社長は少なくありません。
多くの会社では、
人事評価制度・賃金制度・等級制度を整備すれば組織が良くなると考えます。
しかし現実には、
評価制度を導入したのに、社員の納得感がなく、利益も増えない会社が多く存在します。なぜでしょうか。
その理由の多くは、
評価制度が「営業利益」に結びついていないからです。
もしこのまま制度が機能しない状態を放置すると、経営リスクにつながります。
- 社員の不満が増える
- 給与制度への不信感が生まれる
- 人材流出や採用難が起きる
といった経営リスクにつながります。
この記事では、
なぜ中小企業の評価制度は失敗するのか
営業利益に連動する評価制度の考え方
について、社労士の視点から解説します。
評価制度が失敗する最大の原因は「営業利益とのズレ」
多くの会社の評価制度は、制度自体が悪いわけではありません。
問題は、
評価制度の目的が営業利益とつながっていないことです。社長がよく言う言葉に次のようなものがあります。
「売上を増やそう」「コストを削減しよう」一見、正しい経営方針に見えます。
しかしここには
営業利益を増やすという視点が欠けている場合があります。
例えば、売価を下げて販売数量を増やす。売上は増えます。
しかし、
粗利が減ってしまえば営業利益は減る可能性があります。
また、コスト削減も同様です。電気代をこまめに節約する。コピーの裏紙を使う。もちろん大切ですが、
それが
会社の営業利益に大きく影響するのかという視点が抜けていることがあります。
評価制度の多くは営業利益に直結する行動を評価していません。
つまり、
評価制度の多くは営業利益に直結する行動を評価していない
ここが最初のズレです。
評価項目が抽象的だと制度は機能しない
よくある評価項目
多くの会社の評価制度には、次のような項目があります。
- 協調性
- 出勤率
- 仕事への熱意
どれも大切な要素です。
しかし問題は、それが営業利益にどうつながるのかが説明されていないことです。
評価基準が利益と結びついていないと社員は納得できません。
社員からすると、
「頑張っているのに給与が上がらない」
「何をすれば評価されるのか分からない」
という状態になります。
すると評価制度は、
会社のルールではなく形だけの制度になります。
結果として、
- 評価制度に納得感がない
- 人事評価が感覚的になる
- 給与制度と連動しない
という問題が起きます
本来の評価制度は「行動の教科書」である
本来、人事評価制度は単なる査定制度ではありません。
評価制度の本質は、会社が求める行動を具体的に示す「教科書」です。
つまり、
社員が次のことを理解できる状態にする必要があります。
- どう行動すれば給与が上がるのか
- どう行動すれば会社の利益が増えるのか
- どう行動すれば労働条件が良くなるのか
ここまで言語化されて初めて評価制度は機能します。
しかし多くの会社では、
「売上を増やそう」
「コストを下げよう」
「協調性を高めよう」
といった
抽象的なスローガンで止まっていることが多いのです。
その結果、社員は何を目指して働けばいいのか分からなくなります。
社長がよく誤解している評価制度のポイント
評価制度の相談を受けていると、社長がよく誤解しているポイントがあります。
評価制度を作れば社員のモチベーションは上がる
実際には、
評価基準が利益と連動していない制度は機能しません。
制度だけ導入しても、給与や経営成果に結びつかなければ意味がありません。
評価項目は多い方が公平になる。項目を増やすほど、評価は曖昧になります。
結果として、
評価者の主観が強くなることが多いのです。
協調性や努力を評価すれば会社は良くなる
もちろん重要ですが、それが会社の利益構造と結びついていないと制度は機能しないのです。
評価制度に失敗すると会社はどうなるのか
評価制度が機能していない会社では、次のような問題が起きやすくなります。
まず、社員の給与に対する不満が増えます。
「なぜこの評価なのか」
「なぜ給与が上がらないのか」
説明できない場合、社員の納得感は生まれません。さらに問題なのは、
人事トラブルにつながる可能性があることです。
例えば、
- 評価への不満
- 降格トラブル
- 賃金トラブル
などが起きることもあります。
さらに制度が曖昧だと、評価結果の説明ができないため、労務トラブルに発展するケースもあります。
評価制度は会社経営そのものに影響する重要な仕組みです。
つまり評価制度は、単なる人事制度ではなく会社経営そのものに影響する仕組みなのです。
自社の評価制度を確認するチェックポイント
ここで一度、
御社の評価制度を確認してみてください。次の質問に答えられるでしょうか。
- 評価制度は営業利益と連動していますか
- 給与が上がる行動を具体的に説明できますか
- 社員は評価基準を理解していますか
- 評価結果を論理的に説明できますか
- 評価制度と賃金制度が連動していますか
1つでも迷う場合は制度にズレがある可能性があります。
もしこの中で迷う項目がある場合、評価制度の構造にズレがある可能性があります。
ロームができるサポート
評価制度の整備は、単に評価シートを作るだけではありません。
本来は、
会社の利益構造・人事制度・給与制度を一体で設計する必要があります。
ロームでは、次のようなサポートを行っています。
まず、
制度対応の要点を整理し、会社の営業利益構造に合わせた評価制度の設計を行います。
次に、社員に制度を理解してもらうための社内説明資料の作成もサポートします。
さらに、
就業規則の改訂、評価制度と連動した賃金制度の設計まで一体で対応します。
制度設計から運用まで社長の負担を大幅に減らします。
社長が制度設計をすべて抱える必要はありません。
制度設計から運用まで、社長の負担を大幅に減らす形でサポートします。
評価制度の不安は「無料オンライン相談」で整理できます
もし今、
- 評価制度が機能していない
- 社員が評価に納得していない
- 給与制度と評価制度が連動していない
このような不安がある場合は、
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