人手不足が深刻化する中で、多くの中小企業の社長がこんな不安を感じています。
「賃上げしているのに、なぜか社員のモチベーションが上がらない」
「評価制度を作りたいが、どう設計すればいいかわからない」
「頑張っている社員をちゃんと評価したいが、仕組みがない」
実は今、多くの企業が「給与の額」だけではなく
“評価の見える化”と“評価制度の設計”に力を入れ始めています。
その象徴的な事例が、外食大手の松屋フーズホールディングスが2026年4月から導入した「社員間相互ボーナス制度」です。
この記事では、
- 松屋フーズの新制度の仕組み
- 制度導入の狙い（エンゲージメント向上・定着率改善）
- 中小企業が真似できる評価制度の作り方
- 賃金制度・社会保険・給与計算への影響
まで、社労士の視点から詳しく解説します。
評価制度・賃金制度を整備しないまま放置していると、従業員トラブル・評価不満・離職増加につながるリスクがあります。
今後の人材確保・人材定着を考えるうえで、ぜひ最後までご覧ください。
松屋フーズが導入した「社員間相互ボーナス制度」とは？
2026年4月から、外食チェーンを展開する松屋フーズホールディングスが新たに導入したのが
「社員間相互ボーナス制度」です。
これは、社員同士が評価をポイントとして送り合い、そのポイントが実際の給与に反映される仕組みです。
従来の評価制度は
上司 → 部下
年1回または半期
という形が一般的でした。
しかしこの制度では、
社員同士が日常の行動を評価できる仕組みになっています。
相互ボーナス制度の仕組み
制度の概要は次の通りです。
半期ごとに社員へ1万円～6万円分のポイントが付与されます。
このポイントは
同等職位
自分より下位の職位の社員へ送ることが可能です。
例えば、
エリアマネージャーが店舗を訪問した際に
- 前回指摘した衛生管理が改善されている
- 店舗の雰囲気が良くなっている
- スタッフ教育がしっかり行われている
こうした変化を感じたときに、店長へポイントを送ることができます。
そのポイントはシステム上で記録され、半期終了後（4月・10月など）の給与支給時に給与へ上乗せして現金支給されます。
つまり、単なる「ありがとう」ではなく、給与明細に反映される評価になります。
この制度の本当の狙い（人事制度・評価制度）
この制度の目的は単なるボーナスではありません。
大きく4つの狙いがあります。
定性的な行動の評価（見える化）
会社の評価制度では、
売上・数値成果
は評価しやすい一方で
- 改善活動
- チームワーク
- 職場づくり
- 後輩指導
などは評価しにくいという課題があります。
相互ボーナス制度は、こうした数値化しにくい貢献を評価する仕組みです。
褒め合う文化の形成
多くの会社では、ミスは指摘され成果は当たり前
という文化になりがちです。
しかし、社員同士が評価を送り合うことでポジティブフィードバックが増えるという効果があります。
エンゲージメント向上
人は
「評価されている」
と感じたときに、
自発的な行動が増えます。
これは、エンゲージメント・モチベーション・主体性に大きく影響します。
定着率の改善
現在、日本の多くの企業が直面しているのが人材不足と離職問題です。
給与だけでは人は定着しません。
重要なのは
- 評価制度
- 組織文化
- 働きがい
です。
松屋フーズの制度は
給与＋文化づくりを同時に行う取り組みと言えます。
中小企業が学べる評価制度のヒント
「大企業だからできる制度だ」そう感じる社長も多いかもしれません。
しかし実は、中小企業でも応用できるポイントは多くあります。
金額より「仕組み」が重要
制度で重要なのは
金額ではなく仕組みです。
例えば月1回の社内称賛制度などでも評価の見える化は可能です。
非金銭型から始める
最初から現金支給制度にすると
賃金扱い
社会保険
税金
残業単価
など、制度設計が複雑になります。
まずは表彰制度などから始める企業も多いです。
目的を明確にする
制度が失敗する会社の多くは目的が曖昧です。
目的を明確にしないと制度は形骸化します。
よくある社長の誤解
評価制度や社内ボーナス制度を考える際、経営者が誤解してしまうポイントがあります。
誤解① 「評価制度は大企業のもの」
実際には、
中小企業ほど評価制度が重要です。
理由はシンプルで、
- 人材が少ない
- 影響が大きい
からです。
誤解② 「お金を出さないと意味がない」
必ずしもそうではありません。
評価制度の本質は承認と可視化です。
誤解③ 「評価制度を作ればうまくいく」
制度は設計より運用が難しいものです。
評価基準・賃金制度・給与計算などを整理しておかないと、社員の不満や評価トラブルにつながることもあります。
制度設計を間違えると起きるリスク
評価制度やボーナス制度を整理しないまま導入すると、経営上のリスクもあります。
従業員トラブル
制度設計が曖昧だと
評価の不公平感
不満
ハラスメント問題
につながることがあります。
遡及対応のリスク
制度を整理しないまま運用すると
未払い残業代
賃金制度
などの問題が後から発覚することもあります。
自社の評価制度チェックリスト
一度、自社の状況を確認してみてください。
以下の項目に当てはまる場合は制度の見直しが必要かもしれません。
- 評価制度がない
- 評価基準が曖昧
- 評価されない
- 賃金制度が未整理
- 社内表彰制度がない
- モチベーション低下
- 離職が増加
1つでも当てはまる場合、評価制度や賃金制度の見直し余地があります。
ロームができるサポート
評価制度や賃金制度は、
作る
運用する
法的に整える
この3つが必要です。
ロームでは、社労士チームが企業の制度設計をトータルでサポートしています。
具体的には、
制度対応の要点整理を行い、会社の状況に合わせた評価制度・人事制度の方向性を整理します。
さらに、
社内向け説明資料の作成や社員への制度説明サポートも可能です。
制度を導入する際に必要になる
就業規則改訂
賃金規程改訂
なども対応します。
また、
社会保険の影響確認
賃金制度の整理
なども含めて、社長の負担を最小限にする形で制度設計を進めます。
「制度だけ作って終わり」ではなく、実際に運用できる仕組みまでサポートします。
無料オンライン相談のご案内
評価制度・賃金制度は
会社ごとに状況が大きく異なります。
そのため、「うちの会社の場合はどうなるのか？」を個別に整理することが重要です。
現在、
社長向け無料オンライン相談（90分）を実施しています。
この相談では、
制度の理解
会社のリスク診断
実務手順の設計
規程の改訂ポイント
などを整理し、“その会社専用の対応方針”をお伝えします。
社長が今抱えている不安や疑問をそのままご相談いただいて構いません。
ロームのこれまでのノウハウと知識に、常に最新の情報を取り入れアップデートし続けている特定社会保険労務士を含む社労士チームが、最適解をご提案します。
