「求人を出しても応募が来ない」
「やっと応募が来ても、面接するとミスマッチばかり」
「採用してもすぐ辞めてしまう」
多くの中小企業の社長が、今まさに 人手不足・採用難 に直面しています。
しかし、残酷ですが採用市場には 非常にシンプルなルール があります。
それは「募集時給与が高い会社ほど採用に強い」という事実です。
実際、求人票に書かれている 基本給・募集時給・年収レンジ は、応募者が会社を選ぶ際の最も重要な判断材料です。
もし御社の求人が
「なぜ応募が少ないのか？」
「なぜ優秀な人材が来ないのか？」
と感じているなら、原因は 募集時給与の競争力 にあるかもしれません。
この記事では、人手不足時代における募集時給与の重要性を解説します。
- 人手不足時代における 募集時給与の重要性
- 中小企業が 給与を上げて採用力を高める方法
- 社長が誤解しがちな 採用と人件費の考え方
を、社会保険労務士の視点から詳しく解説します。
人手不足時代は「入口」で勝てる会社が強い
例えば次の求人を見てください。
A社
基本給：28万円
B社
基本給：22万円
この2つの求人があった場合、応募者はどちらに応募するでしょうか。
答えは非常にシンプルです。
給与が高い会社です。
特に現在の採用市場では、求職者は複数の会社を同時に比較しています。
そのため
- 基本給
- 年収レンジ
- 初任給
- 想定年収
などの 募集時給与の水準 が低い場合、そもそも応募の母数が集まりません。
採用で重要なのは「選ばれる会社」ではなく「選べる会社」になることです。
応募が多い会社は、
- 面接で比較できる
- ミスマッチを避けられる
- 優秀な人材を選べる
という 採用優位性 を持ちます。
募集時給与は「コスト」ではなく「採用戦闘力」
多くの社長は、人件費をこう考えています。
「給与を上げるとコストが増える」
もちろん間違いではありません。
しかし採用市場では、給与は単なるコストではありません。
募集時給与＝採用戦闘力なのです。
給与水準が高い会社には、
- 応募数が増える
- 優秀な人材が集まる
- 生産性が上がる
という 好循環 が生まれます。
逆に、募集給与が低い場合は
- 応募が少ない
- 採用基準を下げる
- 教育コストが増える
- 離職率が上がる
という 負の循環 に入りやすくなります。
採用の入口で負けている会社は、その後もずっと苦しいのです。
なぜ募集時給与を上げられない会社が多いのか
ここで社長がぶつかる問題があります。
「給与を上げたいのは分かる。
でも、どうやって上げればいいのか？」
これは非常に重要なポイントです。
募集時給与を上げるということは、今年だけではなく来年も上げられる仕組みが必要です。
つまり必要なのは
継続的なベースアップが可能な経営構造 です。
そのためには企業は
- 営業利益を増やす
- 生産性を上げる
- 人件費構造を見直す
といった 経営と人事制度の両面 を見直す必要があります。
よくある社長の誤解
採用・給与の相談を受けていると、社長が誤解しているケースが非常に多くあります。
誤解①「うちは中小企業だから給与では勝てない」
これは半分正しく、半分間違いです。
確かに大企業の年収水準には勝てません。
しかし採用市場では
「同じ地域・同じ業種」の比較が行われます。
その市場で 上位給与の水準 に入れば、採用力は一気に上がります。
誤解②「給与を上げると利益が減る」
短期的にはそう見えます。
しかし実際には
- 採用コスト削減
- 離職率低下
- 教育コスト削減
- 生産性向上
によって トータルコストが下がる会社 も多いです。
誤解③「求人広告を増やせば採用できる」
これはよくある失敗です。
給与水準が低いまま
- 求人媒体
- 求人広告
- スカウト
を増やしても、
応募の質は改善しません。
問題は広告ではなく 給与設計 にあることが多いのです。
失敗すると会社はこうなる
募集時給与の競争力がない場合、企業は次の問題に直面します。
まず 応募が来ない問題 が起きます。
その結果、
採用基準を下げざるを得なくなります。
すると、
- ミスマッチ採用
- 早期離職
- 社員トラブル
- 教育コスト増大
という問題が発生します。
さらに深刻なのは、既存社員との 給与バランス問題 です。
採用時給与を後から上げると
- 社員の不満
- 昇給トラブル
- 労務トラブル
が起きる可能性があります。
採用戦略と給与制度を最初から設計しておくことが重要です。
会社としてチェックすべきポイント
御社の採用競争力を確認するために、次のポイントを一度チェックしてみてください。
まず、自社の 募集時給与が地域相場と比べてどうか を確認していますか。
また、初任給や基本給が 同業他社と比較して競争力がある水準 でしょうか。
さらに、採用した人材の給与が 既存社員と矛盾しない賃金制度 になっていますか。
そして重要なのは、来年・再来年もベースアップを続けられる利益構造があるかどうかです。
もしこれらが曖昧な場合、
採用戦略と賃金制度を一度整理する必要があります。
ロームができるサポート
ロームでは、中小企業の採用力を高めるために 人事制度・賃金制度・労務管理 を総合的にサポートしています。
具体的には、
まず、現在の給与水準や募集条件を整理し、
採用市場での競争力を分析 します。
その上で
- 募集時給与の設計
- 賃金制度の見直し
- 就業規則の改訂
- 社内説明資料の作成
まで、すべて対応可能です。
社長が個別に対応する必要はありません。
制度整理・規程整備・実務設計まで一括で対応します。
無料オンライン相談のご案内
現在、
中小企業の社長向けに
「無料オンライン相談（90分）」 を実施しています。
この相談では、
- 制度の理解
- 採用リスク診断
- 実務手順の設計
- 規程改訂のポイント
などを整理し、
“その会社専用の対応方針” をお伝えします。
採用がうまくいかない
給与を上げるべきか迷っている
人件費の設計を見直したい
こうした悩みを、社長がそのまま相談できます。
ロームのこれまでのノウハウと知識に、常に最新の情報を取り入れアップデートし続けている特定社会保険労務士を含む社労士チームが、最適解をご提案します。
