「このままの賃金制度で、来年も本当に大丈夫なのか…」
人手不足、物価上昇、最低賃金の連続引き上げ、そして春闘による賃上げ圧力。
中小企業の社長であれば、毎年の昇給・ベースアップ対応に対する不安を感じていない方はいないはずです。
もし、今もなお「昇給原資をどう分けるか」だけで賃金制度を運用しているのであれば
知らないうちに会社の利益構造を圧迫し
将来の経営リスクを高めている可能性があります。
この記事では、
- なぜ今、賃金制度の再設計が必要なのか
- 人手不足・最低賃金引き上げ時代の賃金制度設計の考え方
- 中小企業が陥りやすい誤解と失敗事例
- 社労士が支援できる具体的なサポート内容
を、経営者目線で整理します。
読まずに放置すると、毎年の賃上げが“場当たり対応”になり、取り返しのつかないコスト増につながるかもしれません。
デフレ時代は「定期昇給」で回っていた
かつては、
- 人余りの時代
- デフレ経済
- 物価がほぼ上がらない
- 最低賃金の伸びも緩やか
という前提でした。
そのため、多くの中小企業では「定期昇給」があれば十分でした。
ある原資を、年功や評価に応じて公平に分配する賃金制度でも、経営は成り立っていたのです。
正直に言えば、賃金テーブルが多少曖昧でも、大きな問題にはなりませんでした。
2026年以降、賃金制度の前提は完全に変わった
しかし今は、状況がまったく違います。
人手不足と採用競争の激化
少子高齢化により、採用市場は売り手市場。
賃金水準は企業間で比較され、求人票の月給がそのまま競争力になります。
最低賃金の連続引き上げ
最低賃金はここ数年、毎年大幅に引き上げられています。
最低賃金の上昇は、単にパート社員の問題ではありません。
- 既存社員との賃金逆転
- 正社員の昇給圧力
- 賃金テーブルの崩壊
といった問題を引き起こします。
春闘による賃上げの波及
大企業のベースアップが報道されると、従業員は必ず比較します。
「うちはなぜ上がらないのか？」という不満が蓄積します。
なぜ今、「本当の意味で」賃金制度が必要なのか
最大の違いはここです。
ベースアップが“前提”になったこと。
つまり、
- 毎年どこから原資を出すのか
- どの水準まで賃金を上げるのか
- 何年で目標水準に到達するのか
- 人件費率をどこでコントロールするのか
これらを設計しなければ、会社は持ちません。
感覚的な昇給では、持続可能な経営は不可能です。
これからの賃金制度は「分配の制度」ではなく、
原資をどう作り、どう増やすかを前提とした“設計”の制度なのです。
社長がよく誤解していること
誤解①「うちは小さい会社だから制度は不要」
小規模企業ほど、きちんとした制度が必要です。
理由は、人件費のインパクトが利益に直結するからです。
誤解②「毎年少し上げれば問題ない」
設計なきベースアップは、将来の資金繰りリスクになります。
さらには、そのままでは採用で不利になるケースが多いです。
誤解③「評価制度があれば十分」
評価制度と賃金制度は別物です。
評価結果をどう賃金に反映させるのかという“設計”がなければ、結局は感覚的運用になります。
賃金制度設計を誤るとどうなるか
- 従業員からの不満増加
- 昇給説明への問い合わせ増加
- 退職者の増加
- 賃金逆転現象
- 遡及的な調整による想定外の人件費増
- 労使トラブルへの発展
特に怖いのは、制度が曖昧なまま賃金差をつけた場合のトラブルです。
合理的説明ができなければ、不信感は一気に高まります。
会社として確認すべきチェックポイント
御社の現状を、ぜひ当てはめてみてください。
- 最低賃金引き上げが賃金テーブルに影響していないか
- 若手とベテランの賃金逆転が起きていないか
- ベースアップの原資計画があるか
- 5年後の人件費総額を試算しているか
- 評価結果と昇給幅の関係が明確か
一つでも曖昧なら、制度は「分配型」のままかもしれません。
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