「最近、求人を出しても応募が来ない」
「若手の中途採用がまったく集まらない」
「初任給30万円なんて無理だ」
そんな不安を抱えていませんか？
いま、日本の採用市場ではジョブ型雇用への移行が進み、中途採用の本格化と同時に「給与水準の検索競争」が激化しています。
採用は“説明”ではなく、検索結果で決まる時代です。
この記事では、
- ジョブ型雇用時代の採用市場の現実
- 初任給30万円時代の賃上げリスク
- 経営を圧迫しない「賃金設計」の考え方
- 社労士が支援できる具体策
読まずに従来通りの採用を続けると、比較される前に候補から消える会社になりかねません。
ジョブ型雇用と中途採用本格化で変わった「求人の見られ方」
求人はスマホ検索で決まる
若い世代の求職者は、求人票を熟読していません。
最初に行うのは、
- 職種
- 勤務地
- 月給・年収
この3条件でのスマホ検索です。
つまり、表示されるかどうかが勝負なのです。
東京都23区の検索結果が示す現実
たとえば、東京都23区で検索すると
「初任給30万円」→ 約3,000件超
「正社員・初任給30万円以上」→ 約2,900件前後
30万円はまだ“多数派”ではありません。
しかし、検索すれば普通に並ぶ水準になっています。
一方で、基本給24万円や26万円といった求人は大量に存在します。
問題はここです。
月給20万円、22万円の求人は、フィルターの段階で表示されない可能性が高い。
低い給与は「比較されて負ける」のではなく、比較の土俵にすら上がらないのです。
「じゃあ上げるしかない」は本当に正解か？
ここで多くの社長が言います。「だったら初任給を上げるしかない」
しかし、それだけでは危険です。
問題は、
上げるかどうかではなく、来年も上げられるかどうかです。
- 中途採用者は市場を見ている
- 既存社員も市場を見ている
- 毎年の賃上げが“前提”になる
一度上げた給与は下げられません。
設計なき賃上げは、固定費の爆増を意味します。
必要なのは「賃金設計」と「利益設計」の連動
採用市場で勝つには、以下の4つを同時に設計する必要があります。
1．どの水準に合わせるか
30万円を目指すのか。28万円で戦うのか。
地域水準と職種別水準の分析が必要です。
2．基本給と手当の設計
基本給を厚くするのか
職務給を導入するのか
固定残業代をどう扱うのか
ジョブ型雇用に合わせた設計が求められます。
3．原資をどこで生むか
- 利益率改善
- 人件費率の適正化
- 生産性向上
賃上げは「気合」ではなく「財源」が必要です。
4．毎年どう上げるか
単発対応ではなく、3年・5年スパンの賃金カーブ設計が不可欠です。
よくある社長の誤解
誤解①「初任給だけ上げればいい」
既存社員とのバランスを崩すと、内部不満が一気に噴出します。
誤解②「業績が上がったら考える」
賃金水準は市場が先に動きます。後追いは常に不利です。
誤解③「とりあえず今年だけ対応する」
翌年以降の昇給設計がなければ、固定費だけが積み上がります。
失敗するとこうなる
- 応募が来ない
- 内定辞退が増える
- 既存社員から不満が出る
- 遡及的な賃上げ調整
- 給与トラブル
- 就業規則との不整合
最悪の場合、人件費が膨らみ続け、利益が消える。
会社としてのチェックリスト
次の問いに答えられますか？
- 自社の人件費率は何％か
- 業界平均と比べて高いか低いか
- 初任給を2万円上げたら年間いくら増えるか
- 3年後の昇給総額は試算済みか
- 就業規則は最新の賃金体系に合っているか
- 給与計算の処理は安全か
1つでも曖昧なら、設計が不十分な可能性があります。
ロームができるサポート
私たちロームの社労士チームは、
- 制度対応の要点整理
- 採用市場分析と水準設計
- 社内向け説明資料の作成
- 就業規則改訂
- 人件費シミュレーション
まで一括で対応します。
社長が個別に悩む必要はありません。丸ごと設計し、丸ごと整えます。ロームのこれまでのノウハウと知識に、常に最新の情報を取り入れアップデートし続けている特定社会保険労務士を含む社労士チームが、最適解をご提案します。
無料オンライン相談のご案内
いま、初任給を上げるべきか迷っている、中途採用がうまくいかない、来年以降の賃上げが不安、人件費が経営を圧迫しないか心配
そんな不安をそのままご相談ください。
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