「優秀な中途人材が採れない…」という不安が、経営リスクに変わる時代です
「最近、中途採用で応募が減っている気がする…」
「面接まで進んでも、最終的に大手企業に流れてしまう…」
「給与水準を上げないと勝てないのではないか…」
この不安を放置すると、採用難はやがて経営の安定性の問題へと直結します。
特に2025年以降は、大手企業の中途採用比率が過去最高水準に達する見込みとなっており、中小企業にとっては“構造的な競争激化”の局面に入っています。
この記事では、
- 大手企業の中途採用比率の最新動向
- なぜ今「キャリア採用主体」に構造転換しているのか
- 中小企業の採用戦略・給与設計の見直しポイント
を、経営者目線で具体的に解説します。
読まないまま対策を後回しにすると、
優秀人材の流出・賃金設計の崩壊・従業員トラブル増加につながりかねません。
大手企業の中途採用比率は過去最高水準へ
2010年：約10％ → 2025年度：46.8％（見込み）
日経の調査によると、大手企業の中途採用比率は以下の通り急増しています。
- 2010年：約10％
- 2023年度：37.6％
- 2025年度：46.8％（見込み）
人数規模で言えば、15万人超の中途採用です。
これは単なる人手不足対策ではありません。
企業の人材戦略そのものが、
新卒中心型からキャリア採用主体型へ構造転換していることを意味します。
なぜここまで中途採用が増えているのか？
背景には、明確な経営要因があります。
少子化による新卒人材不足
少子化の進行により、新卒市場だけでは必要人数を確保できない企業が増加しています。
DX推進と即戦力人材ニーズ
デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速により、
即戦力となる専門職・IT人材・管理職経験者が必要になっています。
事業環境の変化スピード
市場変化が早く、育成を待っていられない。
そのため、中途採用が経営戦略の中心に組み込まれています。
中小企業にとって何が起きているのか？
これまでの中途市場は、
「大手に入れなかった人材が流れてくる市場」
という側面がありました。
しかし今は違います。
- 30代の即戦力人材
- 若手ハイポテンシャル層
- 専門職人材
を大手企業が積極的に獲得しています。
つまり、中途採用も大手企業と真正面から競合する時代になっています。
よくある社長の誤解
誤解①「うちは中小企業だから仕方ない」
規模の問題ではありません。
問題は「給与設計」「評価制度」「キャリアパス設計」です。
制度が整理されている会社は、規模に関係なく選ばれます。
誤解②「給与を少し上げれば解決する」
場当たり的なベースアップは、既存社員との不公平感を生みます。
結果として内部トラブルや退職増加を招くケースもあります。
誤解③「今はまだ大丈夫」
水面下で人材は動いています。
気づいたときにはキーパーソンが退職届を出している、ということも珍しくありません。
失敗するとこうなる
もし、
- 中途で優秀な人材を採れない
- 育てた社員が流出する
- 給与水準で常に劣る
この状態が続くとどうなるでしょうか？
- 採用コストの増大
- 採用期間の長期化
- 従業員トラブルの増加
- 不公平な賃金調整による不満
- 遡及対応による賃金・社会保険リスク
最終的には、経営の安定性そのものが揺らぎます。
会社としてのチェックリスト
次の問いに、YESと答えられるでしょうか？
- 自社の給与設計は市場水準と比較して整理できている
- 中途採用時の賃金決定ルールが明確である
- 就業規則・賃金規程が現状に合っている
- 評価制度と賃金制度が連動している
- 既存社員とのバランスを説明できる
一つでも不安があれば、制度設計の見直しが必要です。
中途採用時代に必要なのは「給与設計の戦略化」
重要なのは、単なるベースアップではありません。
- 採用競争力を持つ賃金設計
- 社内公平性を保つ評価制度
- 将来を見据えた人件費コントロール
これらを統合して設計することです。
ここにこそ、社会保険労務士（社労士）の専門性が必要になります。
ロームができるサポート
ロームでは、特定社会保険労務士を含む社労士チームが、
- 制度対応の要点整理
- 社内向け説明資料の作成
- 就業規則改訂
- 賃金規程の整備
- 中途採用時の賃金設計支援
まで一括で対応します。
社長が制度を一から理解し直す必要はありません。
現状分析から、リスク診断、実務設計、規程改訂まで、
丸ごとお任せいただけます。
経営判断に集中していただくことが、私たちの役割です。
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今、
- 給与設計に不安がある
- 中途採用で大手と競合している
- 人材流出が心配
- 就業規則が古いまま
このような不安を抱えている社長向けに、
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