「人が採れない…」
「採用しても定着しない…」
「最低賃金は上がるのに、売上は簡単に上がらない…」
このままの賃金設計・給与体系で5年後も戦えるのか？
そんな不安を抱えていませんか。
実は今、中小企業経営において最大の経営リスクは“賃上げに対応できないこと”そのものになりつつあります。
2026年以降も続く最低賃金の引き上げ政策、賃上げ税制、春闘の賃上げ圧力、インフレ経済。
国は明確に「一人あたり賃金を上げる社会」へ舵を切りました。
ベースアップはもはや経営判断ではなく、対応できるかどうかが企業の生存条件になっています。
この記事では、
- なぜベースアップが“事実上の前提条件”になったのか
- 中小企業が放置するとどうなるのか
- 社長が今すぐ見直すべき賃金設計のポイント
を、社労士の視点から解説します。
なぜ今、ベースアップが“強制される時代”になったのか
人口減少と労働力不足はもう戻らない
日本は明確に人口減少社会に入りました。
特に「生産年齢人口（15〜64歳）」は減少が続いています。
これは一時的な景気循環ではなく、社会構造の変化です。
つまり、
採用難は努力不足ではない
定着しないのも特殊事情ではない
人材不足は“構造問題”なのです。
国の政策は「賃金上昇前提」に変わった
労働力が減れば、税収が減る
社会保険料収入が減る
しかし、社会保障制度は簡単に縮小できません。
そこで国が進めているのが、最低賃金の継続的引き上げ
- 賃上げ税制による企業支援
- 春闘での賃上げ後押し
- インフレ誘導による名目GDP拡大
つまり、
“人数で回す社会”から“単価で回す社会”へ転換したということです。
ベースアップは「余裕がある会社がやること」ではなく、やらないと市場から外れる前提条件になりました。
中小企業が直面するリアルなリスク
採用市場で完全に不利になる
求職者は必ず比較します。
- 同業他社との賃金差
- 初任給の水準
- 昇給実績
- ベースアップの有無
賃金が上がらない会社は、応募すら来なくなります。
既存社員の“静かな流出”
恐いのは採用よりもこちらです。
社員は転職サイトを見ています。
市場価格を知っています。
ベースアップが無い状態が続くと、不満は表に出ない
でも水面下で転職活動が始まる
そしてある日突然、キーパーソンが退職する。
これは本当に増えています。
最低賃金引き上げによる遡及リスク
最低賃金が上がるたびに、
- 基本給の見直し
- 固定残業代とのバランス
- 手当の再設計
- 社会保険料増加
- 賞与設計の再計算
を行わなければなりません。
設計を誤ると
- 未払い賃金問題
- 労基署対応
- 遡及支払い
- 労使トラブル
に発展します。
社長が誤解しやすい3つのポイント
誤解①「うちは中小企業だから関係ない」
最低賃金は全国一律で引き上げられます。
企業規模は関係ありません。
誤解②「業績が良くなってから賃上げすればいい」
実際は逆です。
賃上げできない会社は人材が集まらず、業績改善の機会を失います。
誤解③「基本給を少し上げれば大丈夫」
問題は“額”ではなく、
賃金設計全体のバランスです。
- 評価制度
- 昇給ルール
- 原資設計
- 人件費率管理
ここまで踏み込まなければ意味がありません。
失敗するとこうなる
ベースアップ対応を後回しにすると、
- 採用コストが倍増
- 定着率悪化
- 人材紹介手数料の増加
- 管理職疲弊
- 残業増加
- 労務トラブル増加
- 労基署調査リスク
- 口コミサイトでの評価悪化
人件費は上がるのに、生産性は上がらない会社になります。
これは経営として最も苦しい状態です。
会社としてのチェックリスト
自社に当てはめて考えてみてください。
- 最低賃金引き上げ後のシミュレーションをしているか
- 5年後の賃金カーブを描けているか
- 原資設計があるか
- 就業規則と給与規程が最新法改正に対応しているか
- 社会保険料増加を織り込んだ資金計画があるか
一つでも曖昧なら、今が見直しのタイミングです。
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