「このままでは、人が辞め続けるのではないか…」という不安はありませんか？
採用しても定着しない
若手から「制度が古い」と言われ、正直どう直せばいいか分からない
中小企業の社長から、こうした“制度への不安”を伺うことが、この数年で急増しています。
そんな中で今、静かに注目されているのが
事実婚・LGBTQにも配慮した「パートナーシップ制度」です。
「大企業の話でしょ？」 そう思った社長ほど、この記事は最後まで読んでください。
なぜなら――
制度を理由に人が辞める会社は、これから“選ばれない側”に回る可能性が高いからです。
今話題の「パートナーシップ制度」とは何か？
最近話題なのが、荏原製作所が導入したパートナーシップ制度です。
この制度の特徴は、
法律婚に限らず、事実婚や同性パートナーも「家族」として社内制度の対象にする点にあります。
つまり、
- 結婚していない
- 戸籍上は配偶者ではない
- 性的少数者である
といった理由だけで、
社内制度や福利厚生から排除しないという明確な企業姿勢を示した制度です。
パートナーシップ制度の具体的な内容
この制度の本質は、「法律婚と原則同じ扱いをする」という点にあります。
対象となる主な社内制度
育児・介護・家族を前提とした制度全般が、対象になります。
- 育児休業・介護休業
- 忌引休暇
- 家族手当
- 社宅・住宅関連制度
国の制度は対象外ですが、会社独自の制度として整備することは十分可能です。
また実務上の工夫として、
- 同性パートナー：自治体のパートナーシップ証明書
- 事実婚：住民票
- 自治体対応が難しい場合：民間業者の証明書
と、現場で運用できる形に落とし込んでいる点も参考になります。
なぜ今、制度導入が進んでいるのか？
荏原製作所の人事部門が示した考え方は、非常に示唆的です。
「カミングアウトがなくても、性的少数者は1割いる前提」
実務の現場では、
- 表に出ていないだけで、実は困っている社員がいる
- 旧姓使用を続けたいため、あえて事実婚を選んでいる
- プライベートな事情を職場に話せず、我慢している
こうしたケースは、決して珍しくありません。
つまり、
「声が上がってから対応する」のでは、もう遅いという判断が、制度導入の背景にあります。
さらに重要なのは、
制度だけで終わらせていない点です。
- 管理職・現場への理解促進
- 利用しやすい風土づくり
- トイレなど設備面の検討
制度＋運用＋職場環境まで踏み込む姿勢は、
中小企業の経営にも直結する視点です。
【社長が誤解しやすいポイント】
ここで、社長がよく誤解しがちな点を整理します。
誤解①「うちは該当者がいないから関係ない」
制度がない会社では、声は上がりません。
実際は“言っていないだけ”の可能性があります。
誤解②「特別扱いになるのでは？」
本質は特別扱いではなく、“誰が使ってもおかしくない制度設計”です。
誤解③「中小企業には重すぎる」
→ すべてを一度に整える必要はありません。
今の制度を整理するだけでも、リスクは大きく下がります。
制度を放置すると、会社はどうなるのか？
もし制度を放置したままにすると、次のようなリスクが現実になります。
- 採用時に「制度が弱い会社」と見なされ、応募が来ない可能性
- 従業員の不満が水面下で蓄積し、突然の退職につながる
- 後から制度を直す際、遡及対応や説明に追われる
人手不足の時代に、制度が原因で人を失う これは経営上、非常に大きな損失です。
【会社としてのチェックリスト】
ここで一度、自社に当てはめて考えてみてください。
- 家族手当・休暇制度は「法律婚前提」かどうか
- 事実婚や旧姓使用について、社内ルールが曖昧なままではないか
- 従業員が安心して相談できる窓口はあるか
一つでも引っかかるなら、制度の見直しタイミングに来ています。
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「全部自分で考えなくていい」状態をつくることを重視しています。
- 制度対応の要点整理
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人が辞めない会社づくり、
今ここから一緒に整理していきましょう。
