「うちは再雇用制度があるから大丈夫」
もし、社長が少しでもそう感じているなら、この記事は必ず最後まで読んでください。
2021年から始まった70歳までの就業機会確保。
“努力義務”とはいえ、何も決めていない会社ほど、いざ対象者が出た瞬間にトラブルになる制度です。
実際、2025年に公表された厚生労働省のデータでは、
70歳までの就業機会確保措置を実施している企業は34.8％。
つまり、約3社に2社は未整理のままというのが現実です。
この記事では、
- 制度の本当のポイント
- 社長が誤解しやすい落とし穴
- 準備不足が招く経営リスク
を整理し、「自社は何をすべきか」が明確になるよう解説します。
制度のポイント
70歳までの就業機会確保は「努力義務」
この制度は、2021年4月から始まりました。
重要なのは、義務ではないが、何もしなくていい制度ではないという点です。
会社が選べる5つの方法
企業は、以下のいずれかの措置を講じることが求められています。
- 定年制の廃止
- 定年の引上げ
- 継続雇用制度（再雇用など）の導入
- 業務委託契約の継続締結
- 社会貢献事業への従事
中小企業で最も多いのは、
65歳以降も働ける「継続雇用制度」で、全体の約28％を占めています。
一番困るのは「何も決めていない状態」
制度そのものよりも、実務で問題になるのは、
- どこまで働けるのか
- 誰が対象なのか
- 給与・役割はどうなるのか
が社内で整理されていないことです。
会社が負担する金額は増えるのか？
社長が気になるのは、やはりコスト面でしょう。
結論から言うと、
制度設計次第で、負担はコントロール可能です。
- フルタイムか短時間勤務か
- 賃金水準をどう設定するか
- 職務内容をどう切り分けるか
何も決めずに場当たり対応すると、
人件費が膨らむ・不公平感が出るという結果になりがちです。
経営者が注意すべきリスク
よくある誤解
誤解①
「再雇用しているから、70歳の話は関係ない」
→ 実際は65歳までしか制度が整理されていないケースが非常に多いです。
誤解②
「本人が希望したら、そのとき考えればいい」
→ ルールがないと、その場判断になりトラブルの原因になります。
誤解③
「うちは高齢の社員がいないから大丈夫」
→ 突然対象者が出たとき、準備不足が一気に表面化します。
放置すると起こり得ること
- 社員からの不信感・不満の増加
- 説明不足による労務トラブル
- 問い合わせ・相談対応の増加
- 後からの遡及対応で社長の負担が急増
悪意がなくても「整理していない」だけで問題になるのがこの制度です。
会社が今すぐ準備すること
以下に一つでも「？」が付くなら、要注意です。
- 70歳までの働き方を説明できるか
- 65歳以降の雇用ルールが文書で整理されているか
- 給与・役割の基準が決まっているか
- 担当者によって説明が変わらないか
- 就業規則に反映されているか
チェックが付かない項目＝将来のトラブル予備軍です。
よくある質問
Q：努力義務なら、対応しなくても問題ないのでは？
A：法違反にはなりませんが、説明できない状態はリスクになります。
Q：定年を70歳にしないといけませんか？
A：いいえ。会社に合った方法を選択できます。
Q：今すぐ対象者がいなくても準備すべき？
A：むしろ今が一番ラクに整備できるタイミングです。
まとめ
70歳までの就業機会確保は、
「やる・やらない」よりも
「整理しているか・していないか」が問われる制度です。
後回しにすると、
将来必ず社長の時間とエネルギーを奪います。
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