「賃上げはした。でも、人の悩みはむしろ増えている…」
もし、今あなたが
- 賃上げをしたのに人が定着しない
- ベテランの不満が噴き出しそう
- 給与の決め方に、正直もう限界を感じている
そんな不安を抱えているなら、それは決してあなただけではありません。
実は今、
賃上げを実施した中小企業ほど“人の問題”が複雑化している
という現象が、相談現場で急増しています。
この記事では、
- なぜ賃上げ後にトラブルが増えるのか
- 失敗する会社に共通する落とし穴
- 今すぐ社長が準備すべき現実的な対応策
を、データと実務目線で詳しく解説します。
知らずに放置すると、数年後に“取り返しのつかない差”が生まれます。
制度のポイント
全国中小企業団体中央会の調査によると、
- 従業員300人以下の企業
- 令和7年度に賃上げを実施：55.9％
- 引き上げ予定を含めると約7割
数字だけを見ると、
「中小企業でも賃上げは当たり前の時代」
と言える状況です。
しかし、ここで見落としてはいけないポイントがあります。
それは、
「賃上げできたか」ではなく「賃上げを続けられる仕組みがあるか」
という視点です。
会社が負担する金額
賃上げは、単純に「給与を少し上げる」話ではありません。
実際には、
- 基本給アップ
- 残業代の増加
- 社会保険料の会社負担増
- 最低賃金改定への継続対応
など、毎年固定費として積み上がる負担になります。
場当たり的な賃上げを繰り返すと、
「なぜか資金繰りが苦しい」
という状態に、気づかないうちに陥ってしまいます。
経営者が注意すべきリスク
賃上げ後に実際に起きている“リアルな失敗”
- 評価基準が曖昧で、不満・不信感が増える
- 若手優遇で、ベテラン社員が不満爆発
- 賃金と成果が結びつかず、生産性が下がる
- 昇給を止められず、将来的に遡及対応・是正リスク
賃上げは「やった瞬間」は評価されますが、
設計を間違えると、後から必ず経営を苦しめます。
会社が今すぐ準備すること
賃上げ時代に必要なのは「毎年迷わない仕組み」
① ベースアップ前提の昇給設計へ切り替える
- 賃上げ＝特別対応、はもう通用しない
- 生活保障を前提とした「定期的な底上げ設計」が必須
② 原資を社長一人で抱え込まない
- 利益を生む行動を全社共通ルールにする
- 評価・育成・行動が連動する仕組みを作る
よくある誤解
誤解①
「とりあえず賃上げすれば、人は辞めない」
→ 実際は、不公平感が原因で辞めるケースが増加
誤解②
「評価制度は大企業の話」
→ 中小企業ほど、制度がないと不満が表面化しやすい
誤解③
「利益が出た年だけ対応すればいい」
→ 毎年対応できないと、制度疲労が一気に噴き出す
まとめ
- 中小企業の賃上げは、すでに“前提条件”
- 問題は「賃上げ後の設計と運用」
- 仕組みがなければ、人も利益も守れない
賃上げ＝経営戦略の一部として考えられるかどうかが、
これからの会社の明暗を分けます。
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賃上げ時代でも“無理なく続く会社”をつくる支援を行っています。
- 制度対応の要点整理
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- 評価・育成・賃金の一体設計
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