不安を抱えているのは、従業員だけではありません。
- 「このままの給与水準で本当に人が採れるのか」
- 「基本給を上げたいが、原資の見通しが立たない」
こうした経営者の声がここ1〜2年で急増しています。
特に2025年以降は、最低賃金1,500円に向けた国の方針、若手の“安定志向”、インフレによる生活コスト増などが重なり
基本給を上げられる会社とそうでない会社で採用力が二極化し始めています。
この記事では
- なぜ今、企業は基本給を重視するのか
- 基本給を上げられない会社に何が起きるのか
- 中小企業が取るべきベースアップの実務対応
を社長向けにわかりやすく整理します。
この記事を読まずに現行制度のまま放置すると
採用難・離職増・給与制度の陳腐化が一気に進む可能性があります。どうか自社と照らし合わせながらご覧ください。
制度のポイント
今、企業が「基本給」を重視する3つの理由
① 求職者が最初に見るのは「基本給」
求人票のクリック率・応募率を左右する最大要因は、依然として 月例給与＝基本給 です。
特に20〜30代は「安定性」を重視するため、賞与比率が高い企業は敬遠されがちです。
基本給が低い＝将来の昇給余地が低い会社 と認識され、応募が伸びません。
② インフレ下で“毎年の昇給”が必須化
食品・生活コストの上昇により、従業員は 「昇給し続けられる会社かどうか」 を冷静に見ています。
基本給が伸びない会社は
- 求職者から選ばれにくい
- 既存社員が転職を考えやすい
という二重の負荷を受けています。
③ 最低賃金上昇で給与レンジ全体が押し上げられる
過去15年で最低賃金は大幅に上昇。国は1,500円実現を公言しています。
つまり中小企業でも、
「上げたくない」ではなく「上げざるを得ない」局面 に突入しています。
賞与依存から「賞与→基本給」シフトが加速
セガ（平均10％の基本給引き上げ）をはじめ
ソニー・大和ハウス・物語コーポレーションなど大企業が次々と以下の方針へ移行しています。
- 年収は維持しつつ、毎月の給与を厚くする
- 生活の安定を重視した賃金設計
- 若手採用で不利にならない構造へ転換
求職者は 「毎月どれだけ安定して稼げるか」 を重視する時代です。
会社が負担する金額
基本給を引き上げると、次の固定費も連動して上がります。
- 社会保険料（会社負担分）
- 法定福利費
- 時間外単価
つまり 基本給10％アップ＝総人件費は10％以上増える ことも多いです。
だからこそ、
- 「どこに原資を回すか」
- 「昇給制度をどう作るか」
の設計をしないと、ただコストが肥大化するだけになります。
経営者が注意すべきリスク
よくある誤解
- 「賞与を少し減らして月給に回せば問題ない」
→ 賞与の内部ロジックを理解せず勝手に移行すると、社員間の不公平感が爆発します。
- 「昇給原資は去年と同じ額で十分」
→ 最低賃金上昇ペースを考慮しないと“知らないうちに下限割れ”が起きます。
- 「若手の採用だけ強化すれば良い」
→ 基本給テーブルが古いままだと、若手だけ高くなり、組織のバランスが崩れます。
失敗するとこうなる
- 応募ゼロ・面接辞退が連発し、採用コストが跳ね上がる
- 給与の不公平が拡大し 社内で不満爆発・離職増
- 昇給制度が追いつかず 毎年の最低賃金改定で遡及対応のリスク
- 想定以上の固定費増加で 利益率が急激に悪化
給与制度を放置している会社ほど、突然“大事故”が起きます。
会社が今すぐ準備すること
1. 昇給原資の「流れ」を可視化する
固定的に配られている等級・号俸を見直し、
若手強化・基本給底上げに回せる原資がどれくらいあるか を把握します。
2. 「賞与→月給」移行のシミュレーション
社会保険料・残業単価への影響を含めて試算する必要があります。
3. 人事制度を“若手採用に強い形”へ更新
特に
- 等級制度
- 評価制度
- 昇給ルール
が古いままだと、基本給を上げたくても上げられません。
よくある質問
Q1：基本給を上げると会社負担が重くなりすぎませんか？
設計次第で 会社負担を最小にしつつ、従業員満足度を最大化 できます。
ポイントは「昇給原資をどこに配分するか」です。
Q2：賞与を月給化するのは法律的に問題ない？
就業規則と給与規程を適切に整備すれば可能です。
ただし誤った移行はトラブルの原因になります。
Q3：中小企業でもベースアップ型制度は導入できますか？
はい。むしろ中小企業ほど 制度の柔軟性が高いため効果が出やすい です。
まとめ
2025年は、
「基本給を上げられる会社」と「上げられない会社」で明確な差が出る年 になります。
最低賃金上昇、若手の安定志向、インフレ…。
外部環境が変わった今、古い賃金制度のままでは採用も定着も戦えません。
今こそ、
原資の使い方を再設計し、
基本給を底上げできる仕組み＝ベースアップ型制度
への転換が必要です。
ロームが提供できるサポート
ロームでは、
“社長が相談したら丸ごと任せられる” を前提に、以下を一括支援します。
- ベースアップ戦略の要点整理
- 「賞与→月給」移行のシミュレーション
- 社内説明資料の作成（社員説明会も可）
- 就業規則・給与規程の改訂
- 昇給原資の配分設計
- 制度運用の伴走支援
制度の設計から運用まで“全部丸投げ”できる体制 です。
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