「もし突然、従業員が“退職代行”を使って辞めたらどうしよう…」
多くの社長が抱える、この“予測不能な離職”への不安が、いま現実の問題になっています。
大阪労働局の最新調査では、退職代行を利用した離職者がいた企業は48.7％。
もはや「他社の話」ではなく、どの会社でも起こり得るリスクです。
この記事では、
- いま急増する退職代行の実態
- 会社が負担する影響やリスク
- 社長として今日からできる予防策
を“実務目線でわかりやすく”まとめています。
「このままで本当に大丈夫なのか…」と少しでも感じた社長は、
無料相談で自社のリスクをゼロから診断できます。
まずはこの記事で、確実に対応すべきポイントを押さえてください。
退職代行の現状
退職代行を利用した離職者がいた企業は48.7％
大阪労働局調査より、
退職代行を利用した離職者がいた企業は48.7％。
500名以上企業では73.3％にまで増加し、
「若手の離職行動の変化」が明確に表れています。
利用者の中心は20代
- 人間関係の不安
- 孤立感
- 会社との認識のズレ
- 退職を言い出しにくい”雰囲気
こうした心理的負担が背景にあります。
従業員にとって退職代行は、
“最後の手段”として使われているのが実態です。
会社が負担するコスト
突然の離職が生むコスト
退職代行は会社に直接の費用請求はありません。しかし、
“急な離職”が大量の間接コストを生みます。
特に以下の負担が注意点です。
- 引継ぎができず、業務停滞
- 人員補充の採用コスト増加
- 教育コストの再発生
- 生産性低下による売上ロス
- 職場の士気低下
離職理由が分からないことによる損失
退職代行経由では会社に“退職理由”が届きません。
そのため改善点がわからず、
離職の再発 → 採用コスト増 → 職場混乱
と負のループが発生します。
経営者が注意すべきリスク
よくある誤解（社長の勘違い）
実務上、以下の誤解が非常に多く見られます。
- 「退職代行から連絡が来ても、無視していいんじゃないか？」
- 「うちは関係良いから、退職代行なんて使われないはず」
- 「引継ぎは絶対にやらせないと違法になる？」
どれも誤解であり、対応を誤るとトラブルの火種になります。
失敗するとこうなる
社長が対応を間違えた場合、次のような問題が起きます。
- 退職者がSNSで会社対応を暴露し、炎上
- 労働局・労基署への申告リスク
- 他の従業員に不信感が広がり追加離職
- “退職代行利用が連続する”悪循環
- 採用ブランディングの低下
特に中小企業の場合、
ひとつの退職代行対応が企業文化の信頼性を揺るがす点が重要です。
会社が今すぐ準備すること
退職を“言いやすい環境”の整備
以下が効果的です。
- 月1回の1on1面談
- メンター制度の導入
- 上司以外に相談できる窓口設置
- 若手の孤立防止のフォロー体制
心理的安全性の向上
退職代行を使われる会社の多くに共通するのは、
**「本音を言えない職場」**です。
- 感情的な叱責
- 意見が言いにくい雰囲気
- 相談しても改善されない
こうした状態は、若手にとって“即アウト”です。
会社としてのチェックリスト
自社に当てはめて確認してください。
- 退職者が3年以内に集中していないか
- 若手が急に休みがちになっていないか
- 上司・部下のコミュニケーションが弱くないか
- 面談が形式的になっていないか
- 「退職を言い出しにくい理由」が放置されていないか
ひとつでも該当すれば、早急な対策が必要です。
よくある質問
Q1. 退職代行から連絡が来たら、会社は必ず応じないといけない？
A.法的には「退職の意思表示」が届けば退職は成立します。
窓口が代行業者であっても対応は必要です。
Q2. 引継ぎを拒否された場合、会社はどうすれば？
A.引継ぎを強制することはできません。
事前に業務整理・権限移譲の社内手順を整えておくことが重要です。
Q3. 退職理由を聞けない場合、改善はどうすれば？
A.1on1・面談記録・アンケートなど“事前の情報収集”が決め手です。
退職代行が増える企業ほど、事前のモニタリングが弱い傾向があります。
まとめ
- 退職代行は「企業の48.7％が経験」する、もはや一般的な離職手段
- 会社側は“突然の離職コスト”を大きく負担する
- 退職代行は「本音を言えない職場」のサイン
- 予防には1on1・相談体制・心理的安全性の確保が不可欠
- 早めに“会社のリスク診断”を受けることで離職連鎖を防げる
ロームが提供できるサポート
ロームでは、社長が悩む“離職・定着の問題”を丸ごとサポートできます。
- 退職代行が起きやすい環境の要点整理
- 退職者の本音を引き出し改善につなげる退職時面談
- 若手の孤立を防ぐ仕組み設計
- 1on1や面談の設計・運用
- 社内向け説明資料の作成
- 就業規則の見直し（退職手続き・懲戒・服務など）
- 定着につながる評価制度・教育体制の整備
- 離職兆候の見える化（チェックリスト/運用）
- 社長の負担を大幅に軽減する“丸投げサポート”
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