賃上げのニュースが増えるなか、
「うちもベースアップしないと採用で負けるのでは…」
「賞与を削って月給に振り替えてもトラブルにならないか？」
こんな不安を抱える社長が急増しています。
2025年は、最低賃金上昇・初任給競争・生活支援の流れが重なり、
中小企業も“放置すると採用で敗れる年” と言われています。
この記事では、
- ベースアップが急増している背景
- 会社が負担するコストと実務上の注意点
- 誤解しやすいポイントと社長が避けるべきリスク
- 今から準備するためのチェックリスト
を、社長向けにわかりやすく整理しました。
最後には “90分で自社の賃金方針を整理できる無料相談” のご案内もあります。
ぜひ、賃上げ対応の不安を解消するためにご活用ください。
制度のポイント
なぜ今「ベア」が急増しているのか
2025年は、過半数の企業がベースアップ（基本給の底上げ）を選択していると言われます。
ソニー、ユニクロ、大和ハウス、バンダイなどの大企業だけでなく、外食大手「焼肉きんぐ」まで実施し、広く一般化しました。
背景には以下の要因があります：
- 最低賃金の急上昇（連続引き上げ）
- 新卒・若手採用競争の激化
- 初任給40万円台が登場するほどの高額化
- 従業員の生活支援ニーズの高まり
つまり、
“上げざるを得ない”環境に変わったことが最大の理由です。
賞与より「月給重視」にシフト
同時に、以下のような動きが進んでいます：
- ソニー：冬の賞与を廃止 → 月給に振替
- 大和ハウス：賞与比率を下げ、月例給与を強化
- 物語コーポレーション（焼肉きんぐ）：3年連続ベア
これは、
「年収維持 × 月収の安定」 を求める働き手の変化に対応したものです。
会社が負担する金額
ベースアップを行う場合、会社の負担は毎月発生します。
具体的なコストイメージ
例：社員10人、平均1万円のベアの場合
毎月の固定費：＋10万円
年間の固定費：＋120万円
社会保険料・残業単価も比例して増加
※賞与を月例給与へ振り替える場合も、
年間トータルが変わっていなくても社会保険料は増える可能性があります。
企業が得られるリターン
- 求人票の月給が上がり、採用競争力が改善
- 収入の安定により、離職率が低下
- 不満が減り、職場の安定性と生産性向上
経営者が注意すべきリスク
① 社内の「不公平感」リスク
若手だけを大きくベースアップする場合、
ベテラン社員から「自分は軽視された」と不満が生まれやすい。
② 賞与を削って月給へ振替える際の誤解
よくある誤解：
- 「賞与が減ったから賃下げだ」
- 「評価を下げられたのでは？」
- 「説明がないのは違法では？」
社長が説明しないと、
従業員トラブルにつながりやすい部分です。
③ 業績が悪化した場合の固定費圧迫
ベアは一度上げると戻せないため、
キャッシュフローに直結します。
失敗するとこうなる（実例）
説明不足で従業員が不信感 → 退職者が発生
SNSで内部情報を書かれ、採用に悪影響
監督署へ相談され、指導を受ける
社長自身が「もう戻せない…」と悩む
会社が今すぐ準備すること
① ベア方針の整理
上げるのか
上げるなら誰をどれだけ
年収をどう維持するか
② 社内への説明資料の作成
「賃下げではなく配分の見直し」
「賞与は業績連動にする理由」
「生産性向上とのセットである」
③ 賃金体系の点検
初任給と既存社員の整合性
各種手当の整理
賞与制度のルール再構築
④ チェックリスト（自社診断用）
- ― 賃金表は5年以上更新していない
- ― 初任給を上げたが、既存社員がそのまま
- ― 賞与比率が高く、固定費が不安
- ― 募集時の月給が競合より明らかに低い
- ― 説明資料を作ったことがない
1つでも該当すれば、
制度点検をすべきタイミングです。
よくある質問（Q&A形式）
Q1：賞与を減らして月給を上げても違法では？
A：違法ではありません。ただし、就業規則の変更・説明義務・同意の要否が正しく整理されていないとトラブルになります。
Q2：ベアをすると固定費が増えて怖い…
A：賞与を業績連動にするなど、固定費と変動費のバランス設計で解決できます。
Q3：どれくらい上げれば採用で勝てますか？
A：業界・地域によりますが、**「求人票の月給」**が勝負になります。競合比較が必須です。
まとめ
- 2025年は、ベアが主流の賃金設計へ完全にシフト
- 賞与の給与化が進み、月給の安定を重視する時代
- 若手偏重のベアは、社内不満と退職リスクが大きい
- 説明資料・賃金体系の点検・就業規則の見直しは必須
- 迷ったら、専門家へ相談する方が早い
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