採用コストの増加	新入社員を採用するには、求人広告、面接、研修など多くの時間とコストがかかります。それが無駄になることは、企業にとって大きな痛手です。
職場の雰囲気悪化	スピード離職が続くと、残った社員のモチベーションが下がり、会社全体の雰囲気が悪くなることがあります。
企業の信頼性低下	短期間での離職が続くと、社外からの評判が悪化し、次回の採用活動にも影響を及ぼす可能性があります。

このようなスピード離職が発生する背景には、Z世代の価値観や職場環境とのミスマッチが大きな要因となっています。Z世代は、安定よりも自己実現や成長を重視する傾向が強く、企業がそのニーズに応えられない場合、すぐに離職を選ぶ傾向があります。

離職防止の考え方に潜む課題

スピード離職を防ぐために多くの企業がさまざまな対策を講じていますが、その中には本質的な問題にアプローチできていないケースも少なくありません。

特に、以下のような考え方が問題視されます。

「離職させない」ことが目的になっている

企業側が新入社員を離職させないための対策に力を入れすぎ、結果的に従業員が負担を感じる環境が生まれることがあります。例えば、過度なメンタルケアや無理に定着させようとするアプローチは、社員にとってかえってストレスとなり、逆効果となる場合があります。

原因を個別のケースとして捉えてしまう

スピード離職が発生した場合、個別の社員の適応力や性格に原因を求める企業が多いですが、実際には組織全体の文化や体制が問題であることが少なくありません。離職者に共通する問題点を分析し、組織全体で改善する取り組みが重要です。

Z世代の価値観を十分に理解していない

Z世代は、以前の世代とは異なる価値観を持っています。彼らは自己実現や成長機会を重視し、柔軟な働き方を求める傾向があります。しかし、企業がこれらの価値観に対応できない場合、スピード離職を招きやすくなります。

スピード離職を防ぐためには、Z世代の特性や価値観を理解し、それに合わせた職場環境の整備が必要です。企業側が「離職させない」ことを目的にするのではなく、新入社員が成長できる環境を提供することが、長期的な定着率の向上に繋がります。

Z世代が早期離職を選ぶ理由

Z世代は、成長意欲 が高く、自己実現 や キャリア形成 に強い関心を持つ一方、 終身雇用 の考え方に縛られず、より良い労働環境を求めて転職を選択する傾向があります。

主な早期離職の原因と言われているのが、下記の５つです。

期待と現実のギャップ：「リアリティショック」
配属への不満：「配属ガチャ」
中小企業が抱える課題
教育・指導の不足
給与への不満

1. 期待と現実のギャップ：「リアリティショック」

Z世代の新入社員が入社後に直面する リアリティショック は、早期離職の大きな要因の一つです。企業側の説明不足や、Z世代の理想や期待値の高さが、ギャップを生み、早期離職に繋がっているケースが多く見られます。

給与水準のギャップ

Z世代は 金銭面での安定 を重視しており、給与に対する不満は離職の大きな要因となります。求人情報や面接時と実際の給与水準に差があった場合、大きな失望感を与える可能性があります。

昇進スピードのギャップ

キャリアアップ や成長を重視するZ世代にとって、入社前に描いていたキャリアパスと現実との間にギャップを感じると、不満につながりやすくなります。昇進制度や評価制度が不透明な場合、早期離職のリスクが高まります。

働きやすさのギャップ

ワークライフバランス や 働きやすさ を重視するZ世代にとって、実際の労働環境が期待と異なる場合、早期離職に繋がりやすくなります。

2. 配属への不満：「配属ガチャ」

配属ガチャ とは、新入社員が自分の希望や適性と合わない部署や勤務地に配属されることで、結果としてミスマッチが生じることを指します。自分の能力や興味に合った仕事を求めるZ世代にとって、配属ガチャは早期離職の大きな要因となります。

<学歴別3年以内離職率 (2019年)>

高校卒 |████████████████████████████████████ 39.5%

短大卒 |████████████████████████████████████████ 43.0%

大学卒 |████████████████████████████████ 32.8%

　　　0% 　　　　 10%　　　　 20%　　　　 30%　　　　 40%　　　　 50%

<離職理由の割合>

給与不満	\|████████████ 20%
期待と現実のギャップ	\|███████████ 18%
人間関係	\|██████████ 16%
労働条件	\|████████ 13%
キャリア形成	\|███████ 11%
その他	\|███████████████ 22%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

参照元：新規学卒就職者の離職状況（平成26年３月卒業者の状況）

データとして、厚生労働省が発表した新入社員の離職率の調査によると、３年以内に離職する割合は約３２％に上り、特に職務や勤務地の不一致が大きな原因とされています。

職種のミスマッチ

Z世代の新入社員は、成長や スキルアップ を強く望んでおり、仕事内容が自分に合っているかどうかを非常に重要視します。希望する職種と異なる業務内容に配属された場合、モチベーションの低下や離職に繋がりやすいため、企業は新入社員の適性や希望を考慮した配属を行う必要があります。

勤務地のミスマッチ

Z世代は、 ワークライフバランス や プライベートの時間 を大切にする傾向があります。希望とは異なる勤務地への配属は、通勤の負担増加や生活リズムの乱れに繋がり、ストレスやモチベーション低下に繋がる可能性があります。

3. 中小企業が抱える課題

中小企業は大企業に比べて、 研修や教育制度が不十分 で、 キャリアパス も不透明な場合が多く、Z世代の求める成長環境を提供できていない可能性があります。また、 待遇の低さ や 福利厚生の不足 も、Z世代の離職理由になりがちです。

例えば、社会保険の未加入や有給休暇の取得が難しい環境など、基本的な福利厚生が整っていない中小企業では、離職率が特に高くなります。こうした待遇面の差が離職の大きな要因となっていることは、労働市場全体での調査からも明らかです。

4. 教育・指導の不足

Z世代は、 成長意欲 の高い世代ですが、企業側の教育や指導が不十分な場合、早期に転職を検討することがあります。特に、従来型の一律的な研修ではなく、個々のニーズに合わせた パーソナライズされた教育 や、 メンター制度 によるきめ細やかな指導が求められています。

5. 給与への不満

物価上昇や経済不安などを背景に、Z世代は給与を重視する傾向にあります。給与水準の低い企業や昇給の見通しが不透明な企業は、Z世代にとって魅力的ではありません。

Z世代の価値観と企業選びのポイント

Z世代が企業を選ぶ上で重視する点は、給与、夢や個性の実現、 業績の安定性 の３つです。

給与の重要性

Z世代は、物価上昇や不安定な経済環境を背景に、給与面での安定を求める傾向が強いです。給与水準は、企業を選ぶ上での重要な判断基準となります。

夢や個性の実現

Z世代は、給与や安定だけでなく、自分の夢や個性を活かせる仕事を望んでいます。
仕事を通じて自己実現や自己表現ができる環境を求めています。

業績の安定性

Z世代は、企業の業績の安定性にも大きな関心を寄せています。将来性や安定性を感じられない企業は、Z世代にとって魅力的ではありません。

スピード離職を防ぐために企業ができること

企業は、Z世代の価値観やニーズを理解し、彼らが長く働き続けたいと思えるような職場環境を作る必要があります。どういった環境が必要なのか、いくつか具体例を出してみましょう。

1. 充実した教育制度と成長機会の提供

Z世代は、成長意欲 が高く、 スキルアップ や 自己成長 を求めているため、企業は、研修や教育制度 を充実させ、Z世代が 成長できる環境 を提供する必要があります。

パーソナライズされた教育プログラムの提供

Z世代は、従来の一律的な教育制度ではなく、個別のニーズに合わせた パーソナライズされた教育 を求めています。

個々のスキルやキャリア目標に合わせた研修プログラムを提供する
デジタルネイティブ世代の特徴を考慮し、オンライン学習や自己学習ツールの活用を促進する
個人の進捗状況に合わせて、柔軟な学習ペースで進められる環境を整える

メンター制度の導入

新入社員が安心して仕事に取り組めるよう、経験豊富な社員が メンター となり、定期的な面談やアドバイスを通じて、業務上のサポートやキャリア形成の相談に乗ることが有効です。

メンターとメンティーの相性を考慮したペアリングを行う
メンタリングの時間を業務時間として認め、定期的な面談を義務付ける
メンターに対する研修を実施し、効果的な指導方法を習得させる

定期的なフィードバックと評価の実施

Z世代は、 フィードバック を通じて自身の成長を実感することを求めています。

上司との定期的な面談や評価面談を実施する
目標設定と進捗確認を定期的に行い、具体的なアドバイスを提供する
評価制度の透明性を高め、評価基準やプロセスを明確に示す

キャリアパスの明確化

Z世代は、自身のキャリアプランを明確に描き、目標に向かって努力できる環境を求めています。

昇進やスキルアップに必要な要件を明確に示す
様々なキャリアパスを用意し、社員の希望や適性に応じたキャリア選択を支援する
キャリアコンサルティングや研修などを実施し、キャリア形成をサポートする

2. 透明性のある評価と報酬制度

給与は、Z世代にとって企業を選ぶ上で重要な判断基準の一つです。企業は、 給与体系 や 評価制度 の透明性を高め、社員が納得できる報酬体系を構築する必要があります。

給与体系の透明化

Z世代は、給与体系や昇給基準が不透明な企業に対して、不信感を抱きやすく、これが離職の理由の一つとなる可能性があります。

給与規定を整備し、給与の算定基準や昇給プロセスを明確にする
社員に対して定期的に給与に関する説明会を実施する
他社と比較した自社の給与水準を把握し、競争力のある給与水準を維持する

成果に応じた報酬制度

Z世代は、自分の努力や成果が評価され、それに見合った報酬を受け取ることを期待しています。

目標達成度や貢献度に応じたインセンティブ制度を導入する
昇給や昇格の基準を明確化し、公平な評価制度を構築する
社員の成果を可視化し、評価に反映させる仕組みを作る

魅力的な福利厚生の充実

Z世代は、ワークライフバランスを重視しており、福利厚生も企業選びの重要な要素となっています。

柔軟な働き方 (リモートワーク、フレックスタイム制など) を導入する
社員の健康をサポートする制度 (健康診断、メンタルヘルス対策など) を充実させる
社員のスキルアップや自己啓発を支援する制度 (研修制度、資格取得支援など) を充実させる

3. コミュニケーションの強化

Z世代は、 コミュニケーション を重視する世代であり、企業は、Z世代との コミュニケーション を強化することで、彼らの不安や疑問を解消し、 企業へのエンゲージメント を高めることが重要です。

SNS を活用した情報発信

Z世代は、 SNS を通じて情報収集を行う傾向が強いため、企業は、 SNS を活用して、企業文化や社員の生の声を発信することで、Z世代の共感を呼び、入社意欲を高めることが重要です。

社員の日常業務や社内イベントの様子を写真や動画で発信する
社員へのインタビュー記事を通して、働き方やキャリアパスを紹介する
求人情報や企業理念などを分かりやすく発信する

社員インタビューや成功事例の共有

Z世代は、ロールモデル となるような社員の 成功事例 や キャリアパス に関心を持ち、自らのキャリアプランを描く際の参考にします。

社内報やイントラネットなどを活用し、社員インタビューや成功事例を共有する
社内表彰制度を導入し、優れた成果を上げた社員を表彰する
社員が自身のキャリアプランを発表する機会を設ける

入社前の面談や職場見学

入社前 に企業文化や仕事内容への理解を深める機会を提供することで、 ミスマッチ を減らすことが重要です。

複数回の面接機会を設け、応募者とじっくり向き合う時間を確保する
職場見学や体験入社の機会を提供し、実際の職場環境を体感してもらう
インターンシップ制度を導入し、長期的な就業体験の機会を提供する

4. 長期的な視点に立った戦略

Z世代の定着率向上には、短期的な視点ではなく、 長期的な視点 に立った戦略が重要です。企業は、Z世代が安心して長く働き続けられるよう、 長期的な育成 や キャリア支援 を行う必要があります。

持続可能な教育制度

Z世代は、常に スキルアップ や 自己成長 を求めており、企業は、Z世代が長期的に成長できるよう、 継続的な学習機会 を提供する必要があります。

階層別研修、職種別研修、スキルアップ研修など、多様な研修プログラムを用意する
外部の研修機関と連携し、専門性の高い研修を受講できる機会を提供する
オンライン学習プラットフォームなどを活用し、時間や場所にとらわれない学習環境を整える

柔軟なキャリアプラン

Z世代は、従来の昇進や キャリアパス にとらわれず、 多様な働き方 や キャリア を求めています。

複線型キャリアパス、プロジェクト型キャリアパスなど、多様なキャリアパスを設計する
副業や兼業を認め、社員のキャリアの幅を広げる
ジョブローテーションや社内公募制度などを活用し、社員が様々な業務を経験できる機会を創出する

健康管理とメンタルサポート

Z世代は、 メンタルヘルス や ワークライフバランス に対する意識が高い傾向にあります。

ストレスチェック制度を導入し、社員のメンタルヘルス状態を定期的に把握する
産業医やカウンセラーによる相談窓口を設置し、社員が気軽に相談できる体制を整える
長時間労働の削減、休暇取得の促進など、ワークライフバランスを推進する

コミュニティ強化

Z世代は、 職場環境 や 人間関係 を重視しており、 帰属意識 を高めることが 定着率向上 に繋がります。

社内イベントやサークル活動などを積極的に開催し、社員同士の交流を促進する
コミュニケーションスペースを充実させ、社員が気軽にコミュニケーションを取れる環境を作る
新入社員歓迎会や忘年会など、社員が一堂に会する機会を設ける

まとめ

Z世代のスピード離職を防ぐためには、彼らの価値観やニーズを理解し、 従来の雇用慣行 や 考え方 を見直す必要があると言えるでしょう。

企業は、下記4つの側面から具体的な対策を講じることで、Z世代の定着率向上を実現できます。

MEMO

教育制度

評価と報酬

コミュニケーション

長期的な戦略

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