• Z世代の若者が育たない…
• どうやってZ世代に仕事を教えたらいいのか分からない…

 

こんなお悩みはありませんか。

弊社でも、こういったご相談をいただくことが本当に多いです。

 

X世代の管理職・Y世代の先輩がZ世代とのギャップを感じている…。

Z世代とのギャップがどこから生まれてくるのかを理解しないと、効果的な教育をすることはできません。

 

恥ずかしながら、弊社も以前はうまくいかない時期がありました。

ところが今回ご紹介するスタイルに変えたところ、若手が見事に成長してくれて今では全国9か所・90名のスタッフを抱える社労士事務所になることができました。

弊社だけでなく顧問先にも実践してもらったところ、20代の応募者が増えて採用・定着・育成することができたんです。

 

この記事を読めば、あなたの会社でもZ世代の育成がうまくいくようになりますよ。

 

Z世代とは

そもそもZ世代とは、2024年現在で14歳から29歳くらいの若者のこと。

元々はアメリカのマーケティング用語として使われていた言葉で、全世界的に見ると人口の24%を占めます。

ただ、日本は高齢化が進んでいるのでZ世代の人数は少なく、希少価値があって採用が難しい世代と言われています。

労務管理で非常に注目されている世代区分です。

 

Z世代のレベルアップ程度

若手社員の前年に比べたレベルアップの程度をみると、「大幅にレベルアップした」という人が急速に減っています。

たとえば2015年には12.7%の若者が「大幅にレベルアップした」と感じていましたが、2020年には7.1%になり、5%も減少しています。

「レベルが同じぐらいだった人」「レベルダウンしてしまった人」が10%も増えていることも、大きな問題です。

 

リクルートワークス研究所のグループ分布（2021年調査）によれば、成長が実感できていないと感じる人は、ストレス感が低い人・高い人を合わせて70%弱います。

一方、のびのび成長している人はたった23%しかいません。

 

このように、Z世代の育成がすごく難しい状態になっているのが現状です。

 

Z世代と他の世代の違い

Z世代と、ほかの世代（X世代・Y世代）の違いを紹介します。

X世代

X世代は1965年～1979年頃に生まれた世代で、2024年現在で45歳〜59歳くらいの人のこと。

何かわからないことがあれば本や新聞で調べることが多いのがX世代。

情報を仕入れるのもテレビなので、マスメディア中心に情報提供されています。

みんなで同じ価値観で動く、というケースが多かった世代でもあります。

 

Y世代

Y世代は、1980年〜1994年頃に生まれた世代のこと。

ミレニアル世代とも呼ばれ、2024年現在で30歳〜44歳くらいの人のことを指します。

Y世代は、「ググる（ネットで検索する）」ことで情報にたどりつくのが特徴です。

 

Z世代

Z世代はいろいろなSNSを使いこなして最適な答えを探す世代。

ソーシャルネイティブとも呼ばれます。

 

Z世代は、SNSでの情報革命がすごく重要で、「パーソナライズ」が核となっている世代です。

パーソナライズとは、ビックデータとAIによる個別最適化された情報と提案がされること。

 

たとえば、

• 検索傾向
• 買物履歴
• 閲覧履歴
• 視聴傾向
• 本人の嗜好
• ニーズ
• 趣味
• 興味関心

に合わせて、個別最適化された情報と提案が行われます。

 

SNSでの情報革命によって多様な価値観に触れるのと同時に、本人が望む情報が提供されていくので、本人に対する価値観が強化されていきます。

 

たとえば、キャリアアップのために早期退職するのが当たり前だと思っている人にはそのような動画が配信されます。

長期のキャリア形成を目指そうという考えで検索したり動画を見たりする人には、そういった動画が提供されます。

 

価値観が多様化し、強化されることがすごく重要視されている世代です。

個性も大切にされ、同時にプライベートも重視することになる。つまり、横のつながりを見て調和も大切にしながら、個性を活かしたいという状況です。

 

SNSによる情報発信をメインとしているので、他の人と比べやすい状態になります。

だから、自分が劣っているのではないか…という劣等感も同時に感じやすくなってしまうのが特徴です。

 

人材育成の面から見たZ世代の特徴

人材育成の面からみると、Z世代には以下のような特徴があります。

• 転職を前提としたキャリアスキルアップ
• 個別最適化された丁寧な指導や教育を求める
• 手っ取り早く身につくスキルを求める
• 承認や賞賛を重視し、理不尽さに弱い

 

転職を前提としたキャリアスキルアップ

終身雇用制度が崩壊している昨今では、転職が当たり前になっています。

大手企業がなんと4割もの人を中途採用で集めようとしている時代です。

企業側から見ても、終身雇用制からジョブ型雇用へ移行されているのが分かります。

 

新入社員があと何年働くか、という意識調査をみると、10年以内に辞める予定の人が49.1%。

定年まで働くという人は5人に1人しかいない、という状況がみてとれます。

 

価値観が多様化し、多くの層で転職が当たり前の時代になってきています。

上昇意欲のある優秀な2割の層は、終身雇用に期待していないので帰属意識が低く、キャリアアップのために転職するという傾向が強いです。

そういった層も将来について不安を感じていて、世の中の変化に応じて転職できるかと心配している人がたくさんいます。

優秀な層でも、今と違う部署や転職先の会社で通用しなくなるのではないか…という不安を感じているのが現状です。

 

ゆるい職場だとすぐに転職したいという人が増えている一方、仕事がきついから転職したいという人も多くいます。

価値観が多様化しているということですよね。

そんな状況の中、自分が働く企業を選ぶポイントとして、入社後に成長できるかを重視する人は90%もいます。

そして、「成長できないから早期離職をする」ことに対して肯定的な人は、65.7%にも上ります。

 

個別最適化された丁寧な指導や教育を求める

Z世代は少子化が進んでいるので、少人数の授業を経験しています。

1クラスあたりは44人ほどだったのが、現在は22名前後のクラスが平均的。

小学校では26人〜30人前後のクラスが26.9%、中学校では31人〜33人ほどのクラスが34%で1番多いです。

Z世代は、少人数で丁寧に教わってきた世代です。

 

少人数で丁寧な教育を受けてきたのと同時に、ゆとり教育の影響で学力が下がってきた年代でもあります。

学力低下はピーク時よりはかなり回復していますが、それでも昔と比べるとかなり学力が下がったのがZ世代です。

 

手っ取り早く身につくスキルを求める

Z世代はスキルを得ることやキャリア形成に積極的ですが、時間をかけてじっくり知識やスキルを身につけようとは考えていません。

タイパ（タイムパフォーマンス）やコスパ（コストパフォーマンス）を重視しているので、できるだけ早く知識やスキルを身につけたいと思っています。

なるべく時間やコストをかけずに成果を早く手に入れたい、という「ファスト・スキル」を求める傾向があります。

 

以前は、スキルを身につけるためには1万時間が必要といわれていました。

イギリスのマルコム・グラッドウェルの著書によって広まった1万時間の法則は、「ある分野でスキルを磨き一流として成功するには、1万時間の練習・努力・学習が必要だ」という主張のことです。

モーツァルトやビル・ゲイツなどの成功者は、大成するまで1万時間の下積み期間を積んでいたといわれています。

 

ところが現在は、20時間で学ぶにはどうしたらいいかと考える人が多く、コスパ・タイパが重視されています。

20時間どころか、わずか10分ほどで身につけるためにはどうしたらいいのかと考える人も多いです。

手っ取り早く知識を身に付けたい！という傾向がとても強い世代ですね。

教わる側がこういうコスパ・タイパを重視する考えなので、教える側もすごく大変なのが現状です。

 

承認や賞賛を重視し、理不尽さに弱い

さらにZ世代は、理不尽な教育を受けたり怒られたりすることにも慣れていません。

新入社員時代に一度も叱られたことがない人は25.2%。

4人に1人は、一度も叱られたことがないんです。

 

Z世代は、

• 転職できるか不安を感じている
• 成長したいけど、納得できない理不尽さや習得に時間がかかるのは嫌だと思っている

という難しい世代です。

 

Z世代は少し厳しい指導を受けただけで、スピード退職してしまうことがあります。

その一方、ゆるい職場ではスキルが習得できないと言って退職してしまう。

手間もコストもかけて採用したZ世代なのに、成長も定着もしないという深刻な事態になっています。

 

Z世代に効果的な育成方法

Z世代に効果的な育成方法を紹介します。

• キャリアに対する不安をなくす
• パーソナライズを行う
• メリット・ベネフィットを伝える
• コミュニケーションの基本を教える
• 気づく力を教える

 

キャリアに対する不安をなくす

Z世代は、キャリアに不安を感じています。

自分は他部署や別の会社で通用しなくなるのではないか、と考えています。

 

そんなZ世代には、

• 汎用性の高いテクニカルスキル
• AI時代でも生き残りやすいヒューマンスキル
• 理解度を高めるコンセプチュアルスキル

 

を、「転職にも役立つし自分の幸せにも通じるよ」というような形で切り分けて教えることがすごく大切です。詳しくは後述します。

 

パーソナライズを行う

パーソナライズされた教育に慣れているZ世代。

個別学習塾やカリスマ講師が動画で教える形に慣れているので、最適な状態で質問されたいと考えています。

一方、教える側の管理職は時間がありません。

そこで、質問を中心に教えていくやり方や動画・マニュアルを中心に読ませるという形でパーソナライズしていくのが効果的です。

 

メリット・ベネフィットを伝える

Z世代は納得しないと行動できないので、やらなきゃいけない理由とメリット、ベネフィットを伝えると効果的です。

その仕事をしたりスキルを身に付けたりするとどんないいことがあるのか、具体的に説明することがとても大切です。

 

コミュニケーションの基本を教える

Z世代は、理不尽さやコミュニケーションに弱い特徴があります。

そこで、叱られ方や笑顔・挨拶などコミュニケーションの基本をきっちり教えると、差別化につながります。

 

気づく力を教える

Z世代は、言われたことしかできない人が多いのも特徴のひとつです。

そんなZ世代に気づく力・観察力・考える力を教え、自信をつけさせるととても効果的です。

 

Z世代育成に必要なスキルの教え方

Z世代をうまく育成するためには、スキルの教え方がポイントです。

 

• テクニカルスキル
• ヒューマンスキル
• コンセプチュアルスキル

というようにスキルを切り分けて、「転職可能なスキル」と「自分の幸せに通じるスキル」と分解して教えることがすごく重要です。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、業務を正確に行うためのスキルのこと。

テクニカルスキルは、汎用的なスキルと専門的なスキルに分かれます。

 

一見すると専門的なスキルのほうが重要に思うかもしれませんが、実は汎用スキルがもっとも重要です。

汎用スキルとは、たとえば以下のようなスキルです。

• パソコンを使うスキル（ブラインドタッチやWord・Excel・Googleなど）
• AIを活用するスキル
• 問題解決するためのロジカルシンキング
• プロジェクトを進める知識
• 教わったことをきちんとメモする知識
• メールを書く知識

 

こういったものはすべて汎用スキルで、とても大切なものです。

汎用スキルがきっちり身についていると、ビジネスを覚えるスピードも速くなるし、基本的な能力がすごく高くなっていきます。

「汎用スキルが重要だよ」と教えていくと、Z世代の若者はやる気が伸びていきます。

 

汎用スキルがしっかり身についた上で、専門スキルを教えていくと良いです。

専門スキルは、マニュアル化して教えていく形がおすすめです。詳しくは後述します。

 

ヒューマンスキル

さらに重要なのがヒューマンスキル。

ヒューマンスキルとは、良好な人間関係を作ってスムーズなコミュニケーションを行う基礎的なスキルのこと。

 

仕事をする上で基本となる挨拶や笑顔、共感する力。

そして深堀りして質問する力。

感情のコントロールやリーダーシップ、ファシリテーションもヒューマンスキルの一環です。

コミュニケーションの基本を教えるだけで、Z世代はとても優秀になります。

 

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルも、Z世代を育成するにはとても重要です。

日本人、特に今の若者は読解力が弱いです。

複雑な物事を概念化し、本質を理解・要約する力を教育訓練するのがおすすめです。

これについても具体的に後述いたします。

 

こういったことをやっていくと、Z世代の若者はとても伸びていきます。

弊社では、これらのスキルを「人生を楽しく生きるための土台、どんな会社でも通用する土台で、仕事だけじゃなくてプライベートにも活きる」ということで習慣化させて教えています。

 

ローム流・Z世代が育つ理由

ロームでは、弊社の社員を育成するだけではなく、お客様にもZ世代の育成方法を提供しています。

 

たとえば、

• リーダーシップ研修
• 新入社員研修
• 新入社員受け入れ研修
• フォローアップ研修

といった研修があり、ほかに資産管理やロジカルシンキングなどもお伝えしています。

エクセルやパワーポイントの教材などは、基本的に無料でお客様に提供させていただいております（一部有料もあり）。

 

Z世代を育てる上で大切なのは、「できるだけ簡単にコスパよくタイパよく習得していきたい」というZ世代の考えを理解することです。

ここからは、弊社ロームのやり方でZ世代が育つ理由を解説していきます。

• 習慣化させているから
• 守破離を教えているから
• 新人に教えることをゴールとしているから

 

習慣化させているから

習慣化するためには、

1. 知識の壁：知ってるか知らないか
2. 行動の壁：やるかやらないか
3. 気づきの壁：やって気がつくか
4. 技術の壁：できるかどうか
5. 習慣の壁：繰り返すことで身に付けて自然にできるか

という5ステップがあります。

 

5つの壁があるため、習慣化するまではなかなか大変です。

ではどうやって手短に覚えていけばいいのでしょうか。

 

楽に成功するためには、成功者の行動パターンと思考パターンを習慣にしてしまえば良いのです。

人間の行動・活動は90%を無意識に行っており、頭を実際に使って意識しているのは残りの10%ほど。

成功者の習慣を身につけると無意識に自動的に成功するので楽ですよ、という教え方を弊社では行っています。

 

どうすれば習慣になるかというと、

で出来上がります。

 

インパクトの強さ

インパクトを強くするには、「手順・コツ・考え方を左脳で論理的に深く意識する」という教え方をするとZ世代にウケがいいです。

Z世代は理屈がわかって納得しないと動かないので、「どうしてそうしないといけないのか」「どこを注意すべきなのか」をあらかじめ伝えておくと、壁を簡単に乗り越えることができます。

 

繰り返し回数

さらには、繰り返さないと習得できないですよね。

繰り返しするにはどうすればいいかというと、習慣化したときのメリットを「こんないいことがあるよ」と説明したり、「これができたらどんないいことがある？」と質問を通じてイメージさせていく。

「習慣化できたらどんなふうになる？かっこいい未来を想像してみて」と言って、イメージを膨らませる、ビジュアライズさせていくことがすごく大切です。

 

褒められた回数

さらに、人間は褒められると行動を継続します。

ということは、褒められる仕組みを作れば良いのです。

「〇〇することができました！」という褒められやすい報告の仕方を教えれば、報告→褒められる→行動継続と良い循環になります。

 

習慣化するためには、「インパクトの強さ」「繰り返し回数」「褒められた回数」という3つのやり方を分解して繰り返し教えていけば、非常にうまくいくようになりますよ。

 

守破離を教えているから

Z世代はパーソナライズされた教え方が好きなので、マニュアルそのままではとても反発を感じてしまいます。

そこで、「守破離」を教えていくのがおすすめです。

 

守破離とは、茶道の千利休の言葉。

「守り尽くして破るとも離るるとても本を忘れず」からきています。

 

守

具体的には、「徹底的に真似しよう」ということを教えていきます。

一つ一つの作業方法には、手順・コツ・長年のノウハウを培った理由があります。

前の会社とやり方が違っても、まず素直に受け入れて真似することが大切です。

まず真似することを徹底的に教えていく。習得はその後からです。

 

習得というのは、手順・コツを繰り返し、意識し実践してなぜそのやり方かを理解して、技・スキルとして身に着けること。

これは教える側も繰り返しチェックすることが大切で、弊社では「1分間復習シート」を使用しています。

教えた30分後・半日後・1日後・1週間・4週間後に復習できるシートを作ってチェックし、繰り返しやるように仕組みを作っています。

 

破

「真似して覚える」ということをした後は、今までのやり方を理解して習得した上で改善していきます。

仕事のやり方の本質をおさえながら、状況に応じてあなたの個性を使って最適な対応ができるようにしてくださいね、と教えていきます。

個性も活かしながらパーソナライズできる、ということをしているのです。

 

ここで重要なのが、マニュアルの存在です。

マニュアルとは、経営理念のバリューの部分（価値観や大切にしたいこと）を手順・コツ・考え方で具体化したもの。

 

マニュアルは、差別化の要素になります。

差別化要素を反映したマニュアルを作っていくことがとても重要です。

 

多くのベテランや仕事の達人は、ほとんど無意識に仕事をしています。

仕事の達人は無意識に仕事をしているので、仕事のレベルは高いけど他人に教えられないことがあります。

ベテランや達人が無意識にやっていることを一度意識して、言語化させていくことが大切です。

言語化された中身を手順・コツ・考え方で整理したものがマニュアルと考えてくださいね。

 

会社だけの独自の専門的スキルを短時間で教えるには、こういった発想がすごく大切です。

そうするとパーソナライズも差別化もできるし、短時間で教育することができて、Z世代の「早く覚えたい」に対応できることになります。

 

マニュアルを作ったら、動画に起こすことをおすすめします。

動画を見ることにZ世代は非常に慣れていますし、先輩社員が説明する時間の省略にもつながります。

 

動画やマニュアルを渡しつつ、質問しながら教えていくとさらに効果的です。

たとえば、「給料計算のことで知ってることは？知りたいことは何？」と最初に質問する。

知っていることを教えない、知らないことを教えていく、というように知識を確かめながら教えていくのがファーストステップ。

 

次のステップとして、「これができたらどんないいことがある？」と想像させてワクワクさせます。

その上で動画を見たりマニュアルを読んでもらい、「見てどうだった？気をつけるべきところはどこだった？どういうメモをとった？」など、質問をして理解度をチェックしていく。

 

すると個別指導学習のように教えることができて、個別最適化ができます。

弊社のやり方は、今のZ世代の若者が予備校や個別学習塾で経験してきた勉強の仕方の再現なのです。

さらに復習シートを使って数時間後・数日後にチェックし、繰り返し教えていくという仕組みを作っているので、Z世代が成長しやすくなっています。

 

離

「守」と「破」ができたら、ようやく「離」に入ります。

仕事のやり方の本質をおさえながら、状況に応じた最適な対応ができるようになる段階です。

 

新人に教えることをゴールとしているから

もうひとつ大切な発想は、「教えることができて1人前」と伝えること。

「新人を教えることができるのがゴール」としておくと、新人を教えるのが当たり前になります。

Z世代がZ世代に教えると意外とうまくいくので、弊社ではZ世代がZ世代に教えるような仕組みを作っています。

 

こういったことを、弊社の「成功習慣®」としてまとめています。

「成功習慣®」は弊社の登録商標なので、成功習慣を提供できるのはロームだけです！

興味のある方は、ぜひお問い合わせいただければ幸いです。

 

教育方法がすごかったり、パーソナライズされた教育ができたりすると、若者からの応募が増えます。

弊社のように、優秀な社員がどんどん集まるようになってきますよ。

 

Z世代の育成ならロームにお任せください

残念なことに、大切なZ世代の育成方法を理解せずに会社を経営し、苦労されている社長さんが多いです。

この記事を読んでくださったあなたは、若者を成長させて会社を良くしていきたいと思っていらっしゃる素晴らしい経営者です。

あなたの会社はもう大丈夫です！自信と誇りを持ってくださいね。

 

でも、もし自分だけでやるのは不安だな…サポートがほしいな…とお考えでしたら、ぜひ弊社の無料相談にお申し込みください。

お客様のご希望や現状をしっかりヒアリングし、最適なアドバイスや提案をさせていただきます。

 

ロームでは、リーダーシップ研修や新入社員研修など、さまざまな研修を行っております。

ぜひお気軽にご相談ください。