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経営が厳しいときの賃金の決め方は?(資金繰りが厳しい時の賃金の払い方)

2018年06月20日

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経営が厳しいときの賃金の決め方

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経営が厳しい企業の賃金の決め方、支払い方についてお話します。

この記事をご覧いただいているということは、資金繰りに余裕が無い、
資金繰りが厳しい状況だと思います。

ところで、経営が厳しいのはどういう状況から起こるのでしょうか?

それにより、対策は違ってきます。

  • 売り上げがだんだん下がってきて、低迷している。
  • ライバルと競争が厳しく、安い価格でしか売れず、利益が出ない。
  • 材料、燃料が値上がりして、利益が減った。
  • 人が定着せず、入退社が多く、採用や人の育成にお金がかかる。
  • できる社員が少なく、ミス、不良が多く、生産性が低い。
  • 借り入れが多く、利息の支払いが多い。

1.資金繰りの話

資金繰りはたとえ黒字であっても悪化します。

売り上げが増えれば、普通は先に材料、燃料、人件費の支払いが先にきます。
実際の入金は、2、3ヶ月後になります。
たとえ利益が出ていても、急成長していても、会社にお金が残りません。

赤字の会社、売り上げ不振の会社は、徐々にお金に余裕が無くなってきます。
厳しい話をしますが、資金繰りは、先手先手が大切です。

(1)値上げする

・きちんと値上げの理由を説明して協力を求める。
・もう一品、買っていただく(アップセル、クロスセル、ダウンセル)
・セット販売を考える

→成功の5ステップ

(2)入金時期を早め、支払い時期を延ばす

・請求書を早めに出す
・仕入れ先に支払いサイトを伸ばす
・販売先に支払いを前に
・賃金の支払日の変更
など

(3)ムダな経費を減らす

経費って実は、結構下がります。

・店舗、事務所などの家賃
・機械警備の料金
・生命保険、損害保険
・つきあいの会費
・飲食代
・エレベーターなどメインテナス費用
・集客できていないホームページの更新料など
・ちょっと贅沢なモノ(自動車、ヨット、リゾートマンション、会員権)
・利益、資金繰りに貢献していない税理士、社労士の顧問料
→高くても腕の良い税理士、社労士に切り替えがお勧め

(4)役員報酬を思い切って下げる

・役員報酬を支払い方、設定を工夫すると、
現物給与、社宅、出張旅費、扶養など
非常勤役員を減らず など
役員の辞任、解任→正社員、バイトに

※赤字を出すなら、社会保険料が下がるので、早め早めに役員報酬を下げるのがコツ。
無理な節税をするより、法人税をキチンと払って、資金繰りに余裕を持たせると経営が楽です。

(5)融資を受ける

・新規借り入れ
・金利の交渉
・リスケジュール
・身内から借りる

(6)人材を育成、定着させる。

・キチンと仕事を教えて、ほめて育てる!

キチンと仕事を教えて、ほめて真剣に育てると、

一人一人の仕事ぶりに光を当てて、チェックすると
怠けていて、改善する気が無い社員は自然に辞めていきます。

ちょっと時間は、掛かりますが、一番効果的です。

(7)助成金、補助金を活用する

・助成金、補助金は、返済不要で受け取るので、資金繰りの改善に効果的です。
しかし、入金まで半年、1年、2年と時間を要します。
非常に効果的ですが、即効性はありません。
労働保険料を滞納していると、受けられません。滞納せずに支払うことがポイントです。

2.整理解雇の前に賃金の見直しを!

(1)人口減少社会

今は、人口減少社会です。

人が急速に減り、働き手がドンドン少なくなる時代です。

人は、コストではなく、資産です。
人を減らすことは、資産を減らすことに通じます。

(2)利益の源泉はヒト

会社は、お客様の悩みの解決、望みの実現のために存在します。

商品やサービスを通じて、お客様のお役に立つために、会社はあります。

その商品、サービスは、社長、従業員が「ヒト」が提供します。

お客様は、お役に立つから、代金を支払って頂けます。

利益の源泉は、「ヒト」です。

ヒトを減らすことは、利益を減らすことに通ずる場合が多いです。

だから、慎重に行う必要があります。

(3)経営が厳しいから、即リストラは命とり??

経営が厳しい、資金繰りが厳しいからと言ってスグに社員を解雇するのは危険です。

社員に辞めていただくには、キチンとした手順が必要です。

会社の経営が厳しいときに、従業員を解雇するのを整理解雇と言います。

整理解雇とは、いわゆる「リストラ」のことです。

整理解雇では、業務上横領に伴う「懲戒解雇」や能力不足に伴う「普通解雇」と違い、解雇される労働者に責任がありません。

整理解雇が有効かどうかは、経営上の必要性と、
生活の基盤を失う労働者の不利益とのバランスの中で判断されます。

具体的には、以下の「整理解雇の4要素」が判断基準となります。

①人員削減の必要性は、経営者が判断し、説明すべきことです。

実務的には、労働者の理解を得やすい説明資料を作成します。

なお、その資料には、人員削減によるコスト削減効果と、
将来、経営が立ち直ることにも言及しておくことがポイントです。

②解雇回避努力には、役員報酬の大幅減額、様々な経費削減努力、
希望退職者の募集、配置転換、再就職の斡旋(あっせん)等があります。

実務的には、整理解雇の前に、全社員に対する説明会を行い、
その後、労働者一人一人と希望退職の条件を提示しながら面接します。

ポイントは、有能な社員の希望退職を防ぐことです。
その社員には、説明会の前に現状と将来展望を語り、
士気が下がらないようにしておきましょう。

なお、希望退職に応じた社員を慰留すると、
解雇回避努力を尽くしたと判断してもらえない場合があります。

③対象者選定基準は、労働者に説明し、理解されるような合理性が必要です。

例えば、「会社秩序を乱す」、「協調性がない」、「職務怠慢」、
「技能が低い」、「解雇に伴う不利益の程度が低い」などがあります。
なお、労働組合の組合員を狙い撃ちにすることは不当労働行為になり、認められない場合があります。

④解雇手続きの妥当性は、労働者と十分な説明、協議を行って、はじめて認められます。

つまり、整理解雇する前に、キチンとした解雇の回避努力が必要となります。

(2)人件費削減の手順は?

メルマガを登録して頂いた方にプレゼントします。

2.コストとしての賃金

メルマガを登録して頂いた方に動画で配信します。(準備中)

(1)ベースアップと定期昇給

(2)賃金は仕事に対する報酬

基本的な考え方は、仕事のレベルが上がらなければ、賃金は上がらない。

(3)給与をコストでとらえると

①社員一人あたりの粗利益は?

②人件費はどこまで含めますか?

月給30万円(残業代込み)社員の月当たりの間接人件費は、
社会保険料などの法定福利費は、表(メルマガ登録特典)の通りです。

ヒント  その他、教育・研修費、管理費、福利厚生費(団体定期保険など)

③勤務形態と時間当たりの人件費コスト…別紙

お読みいただき、ありがとうございます。


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